结论前置

用工单位退回劳务派遣员工的理由需严格遵循《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，主要分为因被派遣劳动者自身原因、因用工单位自身原因、劳务派遣协议期满以及其他特定情形四类。违法退回可能导致连带赔偿责任，需谨慎处理。

一、因被派遣劳动者自身原因导致退回

1. 试用期间不符合录用条件
   若派遣员工在试用期内未能满足用工单位的录用标准（如技能不达标、提供虚假信息等），用工单位有权将其退回。例如，某员工在试用期内频繁出错，经培训后仍无法胜任岗位，用工单位可依法退回。

2. 严重违反规章制度
   派遣员工若多次违反用工单位的合理规章制度（如迟到、早退、旷工、严重安全违规等），用工单位可依据规定将其退回。例如，某员工连续旷工超过3天，用工单位可据此退回。

3. 严重失职或营私舞弊
   派遣员工在工作中严重不负责任或谋取私利，给用工单位造成重大损害时，可被退回。例如，某员工因疏忽导致生产事故，造成用工单位经济损失，用工单位可依法退回。

4. 建立多重劳动关系
   若派遣员工同时与其他单位建立劳动关系，且对完成本职工作造成严重影响或拒不改正，用工单位有权退回。例如，某员工同时兼职其他工作，导致本职工作无法按时完成，用工单位可据此退回。

5. 欺诈、胁迫订立合同
   以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立的劳动合同无效，用工单位可据此退回派遣员工。例如，某员工提供虚假学历证明，用工单位发现后可依法退回。

6. 被追究刑事责任
   派遣员工若因犯罪被判处刑罚，用工单位通常会将其退回。例如，某员工因盗窃被判刑，用工单位可依法退回。

7. 患病或非因工负伤
   派遣员工因病或非工伤在医疗期满后不能胜任原工作或另行安排的工作，可被退回。例如，某员工因病长期无法工作，医疗期满后仍无法胜任岗位，用工单位可依法退回。

8. 不能胜任工作
   经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的派遣员工，用工单位有权退回。例如，某员工经培训后仍无法掌握岗位技能，用工单位可依法退回。

二、因用工单位自身原因导致退回

1. 客观情况发生重大变化
   包括经济性裁员（如企业破产重整、生产经营严重困难）、客观情况重大变化（如企业转产、重大技术革新或经营方式调整）、其他客观经济情况（如劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）。例如，某企业因市场萎缩需裁员，可依法退回派遣员工。

2. 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营
   此类情形下，用工单位需将派遣员工退回劳务派遣单位。例如，某企业因经营不善被吊销营业执照，需依法退回派遣员工。

三、劳务派遣协议期满终止

若劳务派遣协议期满终止，用工单位可将派遣员工退回劳务派遣单位。例如，某企业与劳务派遣公司签订的协议到期后未续签，需依法退回派遣员工。

四、其他特定情形

1. 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营
   此类情形下，劳动合同终止，用工单位需与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

2. 用工单位违法退回导致的连带责任
   若用工单位违法退回派遣员工，导致劳务派遣单位违法解除劳动合同，用工单位可能需要承担连带责任。例如，某企业无正当理由退回派遣员工，导致劳务派遣单位违法解除劳动合同，需承担连带赔偿责任。

法律建议

1. 用工单位：退回派遣员工需严格遵循法律法规，确保退回理由合法合规，避免因违法退回导致连带赔偿责任。
2. 劳务派遣单位：在解除劳动合同时，应独立判断解除依据是否充分，不能完全依赖用工单位的退回理由。
3. 劳动者：若被违法退回，可依法主张经济补偿或要求恢复劳动关系。

案例参考

在（2024）津02民终9923号案件中，某企业以减产为由将派遣员工退回劳务派遣单位，但未提交证据证明符合法定退回情形，法院认定其违法退回，需承担连带赔偿责任。

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