针对员工3天不来上班的处理方式，需结合具体情形及公司规章制度综合判断，以下是分情况处理建议：

1. 若员工属于无故旷工

   • 第一步：核实事实
     立即联系员工（电话、短信、邮件等），确认未到岗原因。若员工未回应或无法提供合理理由（如突发疾病需提供医疗证明、遭遇不可抗力等），则可认定为无故旷工。
     
   • 第二步：依据规章制度处理
     根据公司《员工手册》或劳动合同中关于旷工的条款（如“连续旷工3天视为严重违反规章制度”），可采取以下措施：
     
     • 发送书面《返岗通知书》，要求员工限期返岗并说明旷工原因；
       
     • 若员工仍不返岗，可依据规章制度解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
       
   • 第三步：程序合规性
     确保规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，解除程序需通知工会（如有），避免因程序瑕疵被认定为违法解除。

2. 若员工因合理理由缺勤

   • 医疗期情形：若员工因病或非因工负伤，需提供医疗机构出具的病假证明，公司应依法给予医疗期，不得随意解除合同。
     
   • 事假情形：若员工已按公司流程申请事假并获批准，则按事假处理，扣除相应工资即可。
     
   • 其他法定情形：如员工因参与社会活动（如选举、服兵役等）缺勤，公司应予以批准。

3. 若员工涉嫌失联或存在其他风险

   • 紧急联系：通过员工预留的紧急联系人核实情况，排除人身安全风险。
     
   • 报案处理：若怀疑员工遭遇意外或涉及违法犯罪，可向公安机关报案。
     
   • 解除合同风险：若员工长期失联且符合“下落不明”情形（如满2年），公司可依据《民法典》宣告失踪后，再按《劳动合同法》解除合同。

风险提示：

• 避免直接以“旷工”为由解除合同，需先核实原因并履行告知义务；
  
• 解除合同需留存书面证据（如返岗通知、旷工记录、规章制度公示证明等）；
  
• 若员工属于“三期”女职工、工伤员工等特殊群体，解除合同需符合更高标准的合法性审查。

建议行动：

1. 立即启动内部调查，固定员工缺勤证据；
   
2. 根据调查结果选择合法处理方式，优先通过沟通解决问题；
   
3. 必要时委托律师审核解除程序合法性，降低法律风险。
   

如有进一步细节需分析（如公司规章制度内容、员工缺勤具体原因等），可直接向我咨询。