针对员工不来上班也联系不上的情况，企业可以按照以下步骤处理：
初步核实与尝试联系：
- 企业应首先核实员工未到岗的具体情况，包括是否已请假、是否有突发情况等。可以通过电话、短信、邮件等多种方式尝试联系员工，了解其未到岗的原因。
- 若员工有紧急联系人信息，企业也可尝试联系紧急联系人，以获取员工的相关情况。
发送书面通知：
- 在尝试联系无果后，企业应向员工发送书面通知，要求其说明未到岗的原因，并告知其未到岗可能产生的法律后果，如旷工、违反公司规章制度等。
- 书面通知应明确要求员工在一定期限内（如3日内）回复或到岗，否则将视为自动离职或按旷工处理。
依据公司规章制度处理：
- 企业应依据自身制定的规章制度，对员工未到岗的行为进行相应处理。若规章制度中明确规定了旷工的处理方式，如扣除工资、解除劳动合同等，企业可按照规章制度执行。
- 需注意，规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则可能因程序不合法而无法作为处理依据。
考虑解除劳动合同：
- 若员工长期未到岗且无法联系，且其行为严重违反了公司规章制度或劳动合同约定，企业可考虑解除劳动合同。
- 解除劳动合同前，企业应确保已履行了必要的程序，如发送书面通知、听取员工意见（若可能）等，以避免因程序不当而引发法律纠纷。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
处理后续事宜：
- 解除劳动合同后，企业应办理相关离职手续，如结算工资、办理社保转移等。
- 若员工未办理离职手续即离职，企业可依据规章制度或劳动合同约定，要求其承担相应责任，如赔偿损失等。
法律风险防范：
- 在处理此类情况时，企业应确保所有操作均符合法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。
- 企业可咨询专业律师或法律顾问，以确保处理方式的合法性和有效性。
特殊情况处理：
- 若员工因不可抗力（如自然灾害、意外事故等）导致无法到岗且无法联系，企业应给予一定的理解和宽容，并可根据实际情况调整处理方式。
- 若员工存在特殊情况（如患病、家庭变故等），企业可与其协商解决方案，如提供假期、调整工作岗位等。
建议：企业在处理此类情况时，应保持冷静和理性，避免因情绪化处理而引发不必要的法律纠纷。同时，企业应加强与员工的沟通和联系，及时了解员工的情况和需求，以构建和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。