核心结论：针对“通知员工来上班员工不来”的情况，需分情形处理，具体如下：

1. 核实员工未到岗原因
   首先应通过电话、短信或书面方式与员工取得联系，确认其未到岗的具体原因（如突发疾病、家庭紧急情况、对工作安排有异议等）。若员工因合理事由（如突发疾病需就医）无法到岗，可要求其提供证明材料（如医院诊断证明），并根据公司规章制度协商补班、调休或按病假处理。
   法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停止工作医疗时，企业应给予医疗期，期间工资按比例支付。

2. 区分“旷工”与“非旷工”情形

   • 若员工无正当理由拒不到岗：需明确公司规章制度中关于“旷工”的定义及处罚条款（如连续旷工X天视为严重违反规章制度）。若制度合法且已向员工公示，可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，但需注意：
     
     • 解除程序需合法（如提前通知工会、出具书面解除通知）；
       
     • 保留员工旷工的证据（如考勤记录、沟通记录）。
       
   • 若员工因对工作安排有异议（如调岗、降薪）拒不到岗：需先核实工作安排是否合法合理。若公司单方面变更劳动合同内容（如调岗）未与员工协商一致，员工有权拒绝，此时不宜直接按旷工处理，而应通过协商或劳动仲裁解决争议。

3. 发送书面催告通知
   若员工未到岗且未说明合理理由，可向其发送书面《返岗通知书》，明确要求其限期返岗，并告知拒不返岗的后果（如按旷工处理、解除劳动合同）。通知书需通过EMS或可追溯的方式送达，保留送达证据。

4. 依法解除劳动合同的注意事项
   若员工经催告仍拒不到岗，且符合规章制度中“严重旷工”的情形，公司可解除劳动合同，但需注意：

   • 解除理由需与规章制度一致；
     
   • 避免以“自动离职”等模糊理由处理，否则可能被认定为违法解除；
     
   • 解除后需依法支付经济补偿（如因公司违法解除需支付赔偿金，即2倍经济补偿）。

5. 特殊情形处理

   • 孕期、产期、哺乳期女员工：除非符合《劳动合同法》第39条的法定解除情形（如严重违纪），否则不得解除劳动合同；
     
   • 工伤员工：需根据工伤认定结果和医疗期规定处理，不得随意解除。

建议：处理此类问题时，务必保留书面证据（如考勤记录、沟通记录、规章制度公示证明等），并确保解除程序合法合规。若涉及复杂情形（如员工主张违法解除、要求赔偿），可进一步向我咨询具体应对方案。