针对“开工员工不来怎么办”这一问题，核心在于处理员工未按时返岗的情况，同时需兼顾企业用工管理的合法性与合理性。以下是具体分析及建议：
1. 核实员工未到岗原因，区分性质处理
- 合法事由（如病假、事假、不可抗力等）：
若员工因突发疾病、家庭紧急事务或自然灾害等不可抗力无法到岗，企业应要求员工及时提供证明材料（如医院诊断证明、事假申请、交通中断通知等），并按照规章制度批准假期。此时企业不得擅自按旷工处理，否则可能构成违法解除劳动合同。
- 无合法理由拒不到岗：
若员工无正当理由拒绝返岗，企业需通过书面形式（如短信、邮件、EMS）催告员工返岗，并明确告知拒不到岗的法律后果（如视为旷工、解除劳动合同等）。催告记录是后续处理的关键证据。
2. 依据规章制度处理，避免程序违法
- 检查制度合法性：
企业需确保《员工手册》或《考勤管理制度》中已明确规定“旷工达到X日视为严重违反规章制度，企业有权解除劳动合同”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工。未履行民主程序或未公示的制度，可能被认定为无效。
- 按程序解除合同：
若员工经催告仍拒不到岗，且旷工天数达到制度规定标准（如连续3日或累计5日），企业可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但需提前通知工会（如有）并保留书面解除通知。
3. 特殊情形下的处理建议
- 员工以“未足额支付工资”等为由拒绝返岗：
若员工主张企业存在未及时支付工资、未缴纳社保等违法行为，企业需先自查并补正。若员工主张不成立，企业仍可按旷工处理；若主张成立，企业需先解决争议，否则可能被认定为违法解除。
- 疫情等特殊时期：
若因疫情导致员工无法返岗，企业应按当地政策处理（如安排居家办公、协商待岗等），不得直接以旷工为由解除合同。
4. 风险防范与证据留存
- 全程书面化：
从催告返岗、解除通知到工会告知，所有沟通均需留存书面记录（如签字文件、邮件截图、录音等）。
- 避免暴力辞退：
企业不得采取停缴社保、扣发工资、强制调岗等非法手段逼迫员工离职，否则可能面临赔偿金或行政处罚。
总结建议
- 优先沟通：通过电话、书面等方式了解员工未到岗原因，区分合法事由与恶意旷工。
- 依规处理：若属恶意旷工，严格按规章制度催告并解除合同，保留证据。
- 灵活应对：对特殊情形（如疫情、争议）采取差异化措施，避免激化矛盾。
若企业操作不当，可能面临支付违法解除赔偿金（2N）、补发工资等风险。如有具体案例或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。