结论前置：员工直接不来上班，用人单位可以采取以下措施来应对，具体需根据不同情况来处理。

1. 尝试联系员工，了解原因：

   • 首先，用人单位应尝试通过电话、短信、邮件等方式联系员工，了解其未到岗的具体原因。这有助于判断员工是因个人原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）暂时无法到岗，还是存在其他如离职意向、对工作不满等情形。
   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立和履行劳动合同。因此，了解员工未到岗原因，是用人单位与劳动者进行后续沟通和处理的基础。

2. 根据原因采取相应措施：

   • 若员工因个人原因暂时无法到岗：
     • 用人单位可以与员工协商，确定其返岗时间，并要求员工提供相关证明（如医疗证明、家庭紧急情况说明等）。
     • 若员工无法提供合理证明或返岗时间不确定，用人单位可以根据公司规章制度，考虑给予员工一定的假期或调整工作岗位等安排。
   • 若员工存在离职意向或对工作不满：
     • 用人单位应与员工进行深入沟通，了解其具体诉求和离职原因，尝试解决问题或达成离职协议。
     • 若员工坚持离职且未按照公司规定办理离职手续，用人单位可以依据公司规章制度和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，处理员工的离职事宜，包括结算工资、办理社保转移等。

3. 依据公司规章制度和法律法规进行处理：

   • 若员工无故旷工：
     • 用人单位应首先查阅公司规章制度中关于旷工的规定，确认旷工达到何种程度可以视为严重违反公司规章制度。
     • 根据公司规章制度和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，若员工严重违反公司规章制度，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
     • 示例：假设公司规章制度规定，员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天，视为严重违反公司规章制度。若员工连续旷工3天未到岗，且未提供合理证明或未与公司协商返岗事宜，用人单位可以依据此规定解除劳动合同。
   • 在处理过程中，用人单位应注意保留相关证据：
     • 如员工未到岗的通知记录、与员工的沟通记录、公司规章制度等，以证明用人单位的处理决定是合法合理的。

4. 考虑法律后果和风险防范：

   • 在处理员工未到岗问题时，用人单位应充分考虑法律后果：
     • 如解除劳动合同的合法性、是否需要支付经济补偿等，以避免因处理不当而引发劳动纠纷。
   • 用人单位可以加强内部管理：
     • 完善公司规章制度，明确员工未到岗的处理流程和标准，以降低法律风险。

进一步思考：在处理员工直接不来上班的问题时，用人单位应保持冷静和理性，遵循法律法规和公司规章制度的规定，与员工进行充分沟通，了解原因并采取相应措施。若遇到复杂情况或法律纠纷，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的解答。