员工不干了直接走人，用人单位可以采取以下措施来应对：
确认员工离职性质与原因：
- 首先，用人单位需要明确员工是主动离职还是存在其他特殊情况（如因病、因伤无法继续工作等）。若员工是主动离职且未按照法定程序或公司规定提前通知，这通常被视为违法解除劳动合同。
- 原因分析：了解员工直接走人的具体原因，有助于用人单位判断后续处理方式。例如，若员工因个人原因紧急离职，用人单位可能需考虑其工作交接和后续影响；若员工因公司违法行为（如拖欠工资、未提供劳动条件等）而离职，用人单位则需反思自身管理问题。
依据法律规定处理离职手续：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前三日）。若员工未提前通知而直接离职，用人单位有权要求其承担因此造成的损失。
- 实际操作：用人单位应要求员工尽快返回办理离职手续，包括工作交接、结算工资、办理社保转移等。若员工拒绝配合，用人单位可通过书面形式（如邮件、短信、律师函等）通知其限期办理，并保留相关证据。
考虑是否追究员工法律责任：
- 若员工直接走人给用人单位造成了实际损失（如项目延误、客户流失等），用人单位有权要求员工承担赔偿责任。这通常需要通过法律途径解决，如提起劳动仲裁或诉讼。
- 赔偿范围：赔偿范围应限于用人单位因员工违法解除劳动合同而遭受的实际损失，且需用人单位提供充分证据证明损失的存在和金额。
完善公司规章制度与离职流程：
- 为避免类似情况再次发生，用人单位应完善公司规章制度，明确员工离职的程序和要求。同时，加强员工离职管理，确保离职手续的规范性和完整性。
- 预防措施：例如，可以在劳动合同中约定员工离职需提前通知的期限和方式，以及未提前通知的违约责任；在员工离职时，要求其签署离职确认书，明确工作交接情况和离职时间等。
关注员工离职后的权益保障：
- 尽管员工直接走人可能给用人单位带来不便，但用人单位仍需关注员工离职后的权益保障。例如，及时为员工办理社保转移手续、结算工资等。
- 合法合规：用人单位在处理员工离职问题时，应始终遵循合法合规的原则，避免侵犯员工的合法权益。
针对不同情况的建议：
- 若员工因个人原因紧急离职：用人单位应尽快与员工沟通，了解其离职原因和后续计划。同时，要求员工尽快返回办理离职手续，并安排其他员工接手其工作，以减少对公司运营的影响。
- 若员工因公司违法行为而离职：用人单位应认真反思自身管理问题，积极与员工沟通协商解决。若员工已提起劳动仲裁或诉讼，用人单位应积极应诉，并寻求法律帮助以维护自身权益。
最后，员工直接走人是一个复杂的问题，涉及法律、管理等多个方面。用人单位在处理此类问题时，应保持冷静和理性，遵循合法合规的原则，积极寻求解决方案。若您在此过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。