职工直接不干了，用人单位可以采取以下措施来维护自身权益：
审视劳动合同与离职程序：
- 首先，用人单位应查看与职工签订的劳动合同，确认其中是否规定了离职通知期等相关事宜。如果合同有明确约定，而职工未遵循通知期即离职，可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前三日通知）。若职工未依此规定，属于违法解除劳动合同，用人单位有权要求其承担相应的责任。
了解离职原因并保留证据：
- 用人单位应了解职工离职的具体原因。如果是因公司存在违法违规行为，如未按时足额支付工资、未提供劳动安全条件等导致职工离职，公司应保留相关证据，以便在必要时进行维权。同时，若职工的离职给公司造成了损失，如业务延误、客户流失等，公司也应保留相关证据，以便通过法律途径要求职工进行赔偿。
发送催告函并处理工作交接：
- 用人单位可以向职工发送催告函，要求其说明离职原因并遵循合同约定的离职程序。若职工仍拒绝配合，公司可以考虑通过内部纪律程序进行处理，如扣除相应的薪资或奖金等（需确保此举符合公司规章制度及法律法规）。同时，即便职工匆忙离职，公司也应安排其与相关人员进行必要的工作交接，确保业务延续，并对交接内容详细记录。
结算工资与相关费用，并保留索赔权利：
- 按照法律规定和公司制度，用人单位应结算职工实际工作期间的工资。若有未休年假、加班等情况，也应依法依规支付相应报酬。同时，若职工的离职给公司造成了损失，公司应保留依法索赔的权利，并在必要时通过法律途径进行维权。
考虑法律途径维权：
- 如果职工的离职行为违反了竞业限制协议、泄露了商业秘密等，用人单位可以依据相关法律规定提起诉讼，要求职工承担相应的法律责任。此外，如果用人单位有证据证明职工是因违法违纪等原因被辞退，而职工却声称是自己主动离职，用人单位也可以通过劳动仲裁等方式维护自身合法权益。
针对不同情况，用人单位还需注意以下要点：
- 若职工未签合同即离职：虽然未签合同，但根据法律规定，存在事实劳动关系，用人单位仍需支付职工已工作期间的劳动报酬。若职工拒绝支付或存在其他纠纷，用人单位可保留相关工作证据，如考勤记录、工作任务安排等，通过劳动仲裁等法律途径来维护自身权益。
- 若职工因突发紧急状况离职：如重大疾病、家庭变故等，用人单位应表示理解并记录在案。同时，仍需按照法律规定处理工作交接、工资结算等事宜。
风险提示：职工一声不吭就离职，可能带来多方面风险，包括工作交接问题、商业机密隐患以及法律纠纷风险等。因此，用人单位在处理此类情况时，应谨慎行事，确保自身权益不受损害。
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