针对“员工不交接就不来了”这一情况，企业应首先依据劳动合同、公司规章制度及劳动法律法规来处理，核心思路是尽量减少损失并合法合规地解决交接问题。以下是具体分析和建议：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先检查劳动合同中是否明确约定了员工离职时的交接义务及违约责任（如未交接的赔偿条款）。同时，确认公司规章制度中是否有关于离职交接的具体规定（如交接流程、未交接的后果等）。若合同或制度中有明确约定，企业可据此要求员工履行交接义务或承担相应责任。

2. 与员工沟通并书面催告
   若员工未提前通知且未交接即离职，企业应第一时间与员工联系（电话、微信、邮件等），要求其返回完成交接，并明确告知未交接可能导致的法律后果（如赔偿损失、影响离职证明开具等）。建议通过书面形式（如邮件、短信）留存催告记录，以备后续维权使用。

3. 评估损失并保留证据
   若员工拒绝交接，企业需立即评估因未交接造成的实际损失（如客户流失、项目延误、财务混乱等），并收集相关证据（如合同、邮件、聊天记录、证人证言等）。这些证据将用于后续可能的劳动仲裁或诉讼，以证明员工未交接与损失之间的因果关系。

4. 依法处理工资与离职证明
   根据《劳动合同法》第五十条，企业应在解除或终止劳动合同时出具离职证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。即使员工未交接，企业也不得以此为由拒绝开具离职证明或扣发工资，但可暂扣与未交接损失相当的款项（需有明确证据支持），并在后续通过法律途径主张赔偿。

5. 通过法律途径维权
   若员工未交接导致企业遭受重大损失，企业可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求员工赔偿损失（如直接经济损失、额外招聘成本等）。仲裁时需提供充分证据证明损失金额及员工未交接的过错。若对仲裁结果不服，还可向法院提起诉讼。

6. 完善制度预防风险
   为避免类似情况再次发生，企业应完善劳动合同和规章制度，明确离职交接流程、违约责任及赔偿标准。同时，可在日常管理中加强交接培训，确保员工知晓离职时的义务和后果。

总结：员工未交接即离职时，企业应优先通过沟通解决，同时依法评估损失、保留证据，并通过劳动仲裁或诉讼主张权利。切勿因情绪化处理（如扣发工资、拒绝开证明）而引发新的法律风险。如有具体案件或证据问题，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的建议。