针对“员工不来上班也不结工资”这一问题，核心结论是：企业应分步骤处理，既要依法解除劳动关系，也要通过合法途径追讨工资或主张赔偿，同时避免自身违法风险。具体处理方式需结合实际情况分情况讨论：
1. 若员工属于“无故旷工”，企业可依法解除劳动关系并追讨工资
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若企业规章制度明确规定“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如员工签字确认、培训记录等），则企业可据此解除劳动关系。
- 操作步骤：
- 固定证据：保存员工旷工的考勤记录（如打卡记录、请假审批记录）、企业催告返岗的通知（如短信、邮件、书面函件）等，证明员工存在旷工事实且企业已履行告知义务。
- 解除劳动关系：向员工发送《解除劳动合同通知书》，明确解除理由（如“因您连续旷工X日，严重违反公司规章制度，现依法解除劳动合同”），并要求员工限期办理离职手续。
- 结算工资：根据《工资支付暂行规定》，劳动关系解除时，企业应一次性结清工资。若员工未返岗，可通过银行转账或邮寄方式支付，并保留支付凭证。
- 处理社保公积金：及时为员工办理社保、公积金减员手续，避免后续纠纷。
2. 若员工未返岗存在合理理由（如患病、工伤、企业未安排工作等），企业需谨慎处理
- 可能情形：
- 员工因患病或非因工负伤，处于医疗期内，企业不得随意解除劳动合同（《劳动合同法》第四十二条）；
- 员工因企业未提供劳动条件（如停工、未安排岗位）而未返岗，企业可能需支付工资或生活费；
- 员工主张企业拖欠工资、未缴社保等，以“被迫离职”为由拒绝返岗。
- 操作建议：
- 核实原因：通过电话、邮件或书面方式与员工沟通，了解未返岗的具体原因，并保留沟通记录。
- 依法处理：
- 若员工处于医疗期，企业应支付病假工资（不得低于当地最低工资标准的80%），并等待医疗期满后处理；
- 若因企业原因导致员工未返岗，企业需补发工资或生活费，并协商返岗或解除劳动合同；
- 若员工以“被迫离职”为由主张经济补偿，企业需审查自身是否存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保等），若存在需及时纠正，避免赔偿风险。
3. 若员工拒不返岗且拒绝结算工资，企业可通过法律途径解决
- 追讨工资：若企业已足额支付工资，但员工主张未结清，企业可提供工资发放记录（如银行流水、工资条）证明已履行义务；若企业确实拖欠工资，需补发并可能面临加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。
- 主张赔偿：若员工旷工给企业造成损失（如项目延误、客户流失等），企业可依据《工资支付暂行规定》第十六条，要求员工赔偿，但需证明损失与旷工的因果关系及具体金额。
- 法律程序：
- 劳动仲裁：向企业所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张解除劳动关系、结算工资或赔偿损失；
- 诉讼：若对仲裁结果不服，可在15日内向法院提起诉讼。
4. 企业需避免的违法风险
- 违法解除：若企业未依法定程序解除劳动合同（如未通知工会、未送达解除通知等），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N，N为经济补偿标准）；
- 拖欠工资：若企业未及时支付工资，员工可主张被迫离职并要求经济补偿（N），同时企业可能面临劳动行政部门处罚；
- 未缴社保：员工可以此为由解除劳动合同并主张经济补偿，企业还需补缴社保并承担滞纳金。
总结：企业应首先核实员工未返岗的具体原因，区分是“无故旷工”还是存在合理理由，再根据情况依法解除劳动关系、结算工资或通过法律途径解决争议。处理过程中需注重证据固定和程序合法，避免自身违法风险。若有进一步疑问，可直接向我咨询。