工厂单方面降低工价是否合法，需分情况讨论，关键在于是否满足法定或约定条件。以下从不同角度为您详细分析：

1. 若劳动合同或规章制度中明确约定工价调整条件，且工厂按约定执行

• 合法性：若劳动合同、集体合同或工厂依法制定的规章制度中，已明确约定“在特定条件下（如经营困难、市场变化等）可调整工价”，且工厂能证明调整条件已成就（如提供财务报表证明亏损），同时调整幅度合理（未显著低于当地同行业工资水平），则属于合法调整。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致；但若规章制度经民主程序制定且公示，员工未提出异议，可视为双方对工价调整达成合意。

2. 若劳动合同未约定工价调整条件，工厂单方面降薪

• 违法性：工厂未经员工同意单方面降薪，属于违法行为。员工有权要求工厂按原工资标准支付工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 法律后果：若工厂降薪行为被认定违法，需补发工资差额，并可能面临支付经济补偿金的风险（如员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同）。

3. 特殊情形：工厂经营困难需降薪

• 合法路径：工厂需与工会或职工代表协商，达成降薪协议（如集体合同），并报劳动行政部门备案。协商过程中需充分说明经营状况，确保降薪方案公平合理。
• 限制条件：降薪幅度不得低于当地最低工资标准，且需保留必要证据（如协商记录、财务报表等）以备查。

4. 员工应对建议

• 核查依据：首先查看劳动合同、规章制度中是否约定工价调整条款，确认工厂降薪是否有合法依据。
• 收集证据：保留工资条、降薪通知、劳动合同等证据，证明工厂单方面降薪的事实。
• 协商或投诉：与工厂协商要求恢复原工资；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

5. 工厂风险提示

• 避免违法风险：工厂调整工价前，务必确保程序合法（如协商、公示等），避免因单方面降薪引发劳动纠纷。
• 合理调整幅度：即使有合法依据，降薪幅度也应合理，避免因过度降薪导致员工流失或法律责任。

总结：工厂降薪是否合法，核心在于是否满足法定或约定条件。若您遇到此类问题，建议先与工厂沟通，明确降薪依据；若无法解决，可直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供法律帮助。