结论：单位要求有意外调动的老师提前报备，否则不配合办理调动，这一要求是否合规，需结合具体情况及相关法律法规进行分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细分析：

1. 从劳动合同和单位规章制度的角度：

   • 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工在调动前需要提前报备，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位的要求是合法的。员工应当遵守劳动合同的约定，提前进行报备。
   • 单位规章制度：如果单位有明确的规章制度，规定了员工在调动前需要提前报备，且该规章制度已经通过民主程序制定并公示，或者已经告知员工，那么员工也应当遵守。但同样，这一规章制度不能违反法律法规的强制性规定。

2. 从法律法规的角度：

   • 劳动法相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，员工有权享受劳动保护、劳动条件和职业危害防护等权益。如果单位的调动要求违反了这些基本权益，或者调动本身不合法（如未经员工同意擅自调动至不合理岗位），那么单位的要求就是不合法的。
   • 调动程序的合法性：即使劳动合同或单位规章制度中有关于调动前报备的规定，但调动程序本身也必须合法。例如，调动应当基于合理的业务需要，且不得对员工造成不合理的负担或损害。

3. 从实际操作和合理性的角度：

   • 报备的合理性：要求员工提前报备调动，从单位管理的角度来看，可能是为了合理安排工作、确保业务连续性等。但如果报备要求过于苛刻或不合理（如要求提前数月报备、提供过多不必要的信息等），则可能构成对员工权益的侵犯。
   • 不配合办理调动的后果：如果员工未按照单位要求提前报备，单位因此不配合办理调动，这一后果是否合法也取决于具体情况。如果单位能够证明员工的未报备行为给单位造成了实际损失，且这一损失与员工的未报备行为有直接因果关系，那么单位可能有权要求员工承担相应的责任。但这并不意味着单位可以无限制地拒绝配合办理调动。

建议：

• 对于员工而言，如果认为单位的要求不合理或违法，可以首先与单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于单位而言，应当确保调动要求和报备程序合法合规，且合理可行。在制定相关规章制度时，应当充分考虑员工的权益和利益，避免过度侵犯员工的合法权益。

可能后果：

• 如果单位的要求合法且合理，员工未按照要求提前报备，单位可能有权依据劳动合同或规章制度采取相应的管理措施（如警告、罚款等），但不得违反法律法规的强制性规定。
• 如果单位的要求不合法或不合理，员工有权拒绝并寻求法律救济。单位可能因此面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。

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