未满服务期调动是否构成违规，需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 从劳动合同约定角度

   • 依据与解释：若用人单位与教师在劳动合同中明确约定了服务期限，比如特定岗位或项目的服务年限，教师在服务期未满时未经用人单位同意擅自调动，即违反了劳动合同的约定。这种情形下的调动通常被认定为违规。
   • 法律后果：根据《劳动合同法》的相关规定，若用人单位为教师提供了专项培训费用并进行了专业技术培训，双方可约定服务期及违约金。教师违反服务期约定的，需按约定支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2. 从人事管理规定角度

   • 依据与解释：对于学校等事业单位，其人事管理规定中往往对工作人员的调动条件、程序等有明确规定。若教师在服务期未满时申请调动，且不符合规定中的特殊情形，该调动将被视为违规。
   • 法律后果：违规调动可能会导致学校内部的纪律处分，如警告、记过等，进而影响教师的职业发展和福利待遇。

3. 特殊情况下不构成违规调动

   • 不可抗力因素：若因不可抗力等特殊原因，如教师突发重大疾病需要到特定地区或单位就医，且原学校无法提供相应条件，此时即使服务期未满，调动也可能不被视为违规。
   • 单位原因导致：若学校存在严重违反劳动法律法规的行为，如未按时足额支付劳动报酬、未依法为教师缴纳社会保险费等，教师为维护自身合法权益而提出调动，即使未满服务期，也可能不构成违规调动。

综合分析：

• 协议与服务期：判断调动是否违规的关键在于是否存在有效的服务期约定。若劳动合同或人事管理规定中有明确的服务期条款，且教师未满足服务期要求而擅自调动，则可能构成违规。若无相关约定，或约定不明确，则教师提前离开通常不被视为违规。
• 特殊情况考量：在特定情况下，如不可抗力或学校的违法行为导致教师提出调动，即使未满服务期，也可能不构成违规。这些特殊情况需结合具体事实和法律规定进行综合判断。

因此，在处理未满服务期调动的问题时，应全面考虑劳动合同约定、人事管理规定以及特殊情况等因素。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。