教师工作调动原单位不同意，并不意味着就没有办法了，具体情况需根据调动性质和相关法律法规来分析。以下是从不同角度进行的详细分析：

一、调动性质与单位同意的关系

1. 组织调动：

   • 如果调动是由上级主管部门（如教育局）发起的组织调动，那么原单位通常需要执行这一决定，即使不同意也无法阻止。这种情况下，教师的调动是受到行政指令的约束，原单位的意见并不起决定性作用。

2. 个人申请调动：

   • 如果调动是教师个人提出的申请，那么原单位的同意就成为了一个关键因素。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，如果原单位不同意调动，且双方无法达成一致，那么调动可能会受到阻碍。

二、法律途径与解决方案

1. 协商与沟通：

   • 在面对原单位不同意调动的情况时，教师首先可以尝试与原单位进行协商和沟通。通过解释调动的原因、目的以及个人发展的需要，争取获得原单位的理解和支持。

2. 申请劳动仲裁：

   • 如果协商无果，且教师认为原单位的行为违反了劳动合同或相关法律法规，那么可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。在仲裁过程中，教师需要提供充分的证据来证明自己的主张，如调动申请、原单位的拒绝函、劳动合同等。
   • 仲裁机构将根据双方提供的证据和法律法规进行裁决。如果裁决支持教师的调动请求，那么原单位需要执行裁决结果。

3. 提起诉讼：

   • 如果对劳动仲裁结果不满意，教师还可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，法院将全面审查案件事实和法律依据，并作出最终判决。如果判决支持教师的调动请求，那么原单位必须履行判决义务。

三、注意事项与风险提示

1. 保留证据：

   • 在整个调动过程中，教师需要保留好所有与调动相关的证据，如申请书、拒绝函、沟通记录等。这些证据将在后续的法律程序中发挥重要作用。

2. 遵守法律法规：

   • 教师在申请调动和进行法律程序时，需要严格遵守相关法律法规和程序规定。任何违法行为都可能导致调动失败或面临法律责任。

3. 考虑实际影响：

   • 在决定是否申请调动时，教师还需要考虑调动对个人职业发展和生活的影响。如果调动后无法适应新环境或面临其他不利因素，那么可能需要重新评估调动的必要性。