核心结论：在教师调动审批已完成但调出单位调令未到的情况下，新单位要求上班，建议分情况处理，具体如下：

1. 核实调动审批的最终状态
   首先需确认调动审批是否已完全生效。根据《事业单位人事管理条例》及相关地方规定，教师调动需经调出单位、调入单位及主管部门（如教育局）三方同意，并完成行政审批流程。若审批文件（如调动函、编制转移通知等）已由主管部门签发，仅调出单位未出具调令，可视为程序瑕疵，不影响调动效力。此时，建议通过新单位协调调出单位尽快补发调令，同时保留调动审批文件的复印件作为临时依据。

2. 与新单位协商临时工作安排
   若新单位因教学需求迫切要求到岗，可与新单位签订《临时到岗协议》，明确以下内容：

   • 临时到岗期间的人事关系仍属原单位，工资、社保等由原单位发放；
     
   • 新单位仅安排教学任务，不涉及职称评定、考核等人事管理行为；
     
   • 调令到达后，正式办理人事关系转移手续。
     此协议可规避“未办结调动即到岗”可能引发的劳动纠纷（如原单位主张旷工、新单位主张未签订劳动合同等）。

3. 防范法律风险

   • 原单位关系处理：若调出单位以“未收到调令”为由拒绝放行，需保留调动审批文件、沟通记录等证据，证明调动程序已合法完成。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位变更需协商一致，但教师调动属行政调配范畴，原单位无正当理由不得阻挠。
     
   • 新单位合规性：新单位在调令未到的情况下安排工作，需确保不违反地方编制管理规定（如“超编进人”）。若地方规定明确要求调令作为到岗依据，新单位可能面临行政处罚，此时需谨慎处理。

4. 紧急情况下的补救措施
   若调出单位故意拖延调令（如超过15个工作日），可向主管部门（如教育局）提交书面申请，要求督促调出单位履行义务。同时，可依据《政府信息公开条例》申请公开调动审批流程，确认是否存在程序违法。

行动建议：

• 立即联系调出单位人事部门，要求书面说明调令未发的原因及预计时间；
  
• 向新单位提供调动审批文件的复印件，并要求出具《到岗接收函》（注明临时到岗性质）；
  
• 保留所有沟通记录（邮件、录音等），以备后续争议。
  

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