教师调动没有调令并去了新单位上班，这一行为在合规性上存在疑问，具体需分情况讨论：

1. 从教师与原单位关系角度：

   • 若教师与原单位存在劳动合同关系：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者（教师）与用人单位（原学校）之间应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。教师调动工作，通常需要经过原单位的同意，并办理相关的离职手续，包括但不限于解除劳动合同、转移人事关系等。若未获得原单位的调令或同意，擅自前往新单位上班，可能构成对原劳动合同的违约，原单位有权依据劳动合同及相关法律法规追究教师的责任。
   • 若教师与原单位已解除劳动关系：在此情况下，教师前往新单位上班本身不涉及对原单位的违约问题。但即便如此，从规范操作的角度看，教师仍应确保与新单位之间建立了合法、有效的劳动关系，包括签订劳动合同、办理入职手续等。缺乏调令可能反映出调动程序的不规范，但这并不直接等同于违法，而是可能引发后续在工资、社保、职称评定等方面的纠纷。

2. 从教师与新单位关系角度：

   • 新单位接收程序：新单位在接收教师时，通常需要核实教师的身份、资格及调动手续等。若教师未提供调令或相关调动证明，新单位可能面临接收程序不规范的风险，如可能因接收手续不全而影响教师的工资发放、社保缴纳等。
   • 劳动关系建立：教师与新单位之间应建立合法、有效的劳动关系。缺乏调令可能不影响劳动关系的实际建立，但可能反映出双方在建立劳动关系过程中的不规范，如未签订书面劳动合同、未明确双方权利义务等，这可能为后续的劳动纠纷埋下隐患。

3. 从法律后果角度：

   • 对教师的影响：若教师因未获得调令而擅自调动，可能面临原单位的违约责任追究，包括但不限于赔偿损失、支付违约金等。同时，在新单位，若因手续不全而影响工资、社保等福利待遇的享受，教师也可能需要自行承担相应后果。
   • 对新单位的影响：新单位若接收了未获得调令的教师，可能面临劳动行政部门或相关部门的监管风险，如因接收手续不全而被要求整改、罚款等。此外，若因此引发劳动纠纷，新单位也可能需要承担相应的法律责任。

建议：

• 教师应在调动前与原单位充分沟通，确保获得调令或相关调动证明，并按照规范程序办理离职手续。
• 新单位在接收教师时，应核实教师的身份、资格及调动手续等，确保接收程序的规范性和合法性。
• 若教师或新单位在调动过程中遇到法律问题或纠纷，应及时咨询专业律师，以便依法维护自身权益。

教师调动工作应遵循合法、规范的原则，确保调动程序的合法性和有效性。若存在疑问或遇到法律问题，可直接向我咨询，我将提供专业的法律意见和帮助。