结论：单位领导是否有权将员工系统状态改为“离岗”，需分情况讨论，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定及具体操作是否合法合规。以下从不同角度展开分析：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确约定“离岗”情形及操作流程

• 合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，单位可通过民主程序制定规章制度，明确“离岗”的定义（如停职、待岗、调岗等）及适用条件（如员工违纪、不胜任工作等），并公示或告知员工。
• 操作要求：若员工符合规章制度中“离岗”的条件（如严重违反纪律、考核不合格等），且单位已按程序通知员工（如书面告知、听取申辩等），则领导修改系统状态可能合法。
• 例外情形：若规章制度未明确“离岗”定义或操作流程，或单位未履行告知义务，则可能涉嫌违法变更劳动合同内容，员工可主张权利。

2. 若单位单方面修改系统状态，未与员工协商或缺乏依据

• 违法性风险：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位、状态）需双方协商一致并书面确认。若单位未经员工同意，仅因领导个人意志修改系统状态，可能构成违法调岗或未提供劳动条件。
• 员工权利：员工可要求单位恢复原状态，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（工作年限×月工资）。

3. 特殊情形：员工处于法定“离岗”状态（如医疗期、工伤停工留薪期）

• 合法性依据：若员工因患病、工伤等法定原因需暂停工作，单位可依法将其状态调整为“离岗”，但需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工伤保险条例》等支付病假工资或停工留薪期工资。
• 操作要求：单位需提供医疗证明等材料，并确保工资支付符合法定标准，否则可能面临劳动监察处罚或员工索赔。

4. 实践建议

• 对单位：修改员工状态需严格依据规章制度或劳动合同，履行民主程序和告知义务，保留书面证据（如通知、签收记录），避免单方操作。
• 对员工：若认为单位操作违法，可先与单位协商或通过工会沟通；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复状态或赔偿。

总结：单位领导能否修改系统状态为“离岗”，需结合具体情形判断。若您或单位涉及此类争议，建议提供更多细节（如规章制度内容、修改原因、员工反应等），以便进一步分析法律风险及应对方案。