工伤人员应当发放防暑降温费吗-韩从丰律师

工伤人员应当发放防暑降温费吗-韩从丰律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

关于工伤人员是否应当发放防暑降温费的问题，这主要取决于防暑降温费的性质以及用人单位的相关规定。

首先，我们需要明确防暑降温费与高温津贴的区别。高温津贴是国家规定的津补贴项目，具有工资性质，是用人单位在特定高温条件下（如室外温度达到或超过35摄氏度，或劳动场所温度不能降低到33摄氏度以下）对劳动者的法定义务补偿。而防暑降温费则明确纳入企业职工福利费，属于福利待遇范畴，并非法定支付义务。

接下来，针对工伤人员的情况进行分析。工伤人员处于停工留薪期时，虽然他们暂时无法从事正常工作，但根据相关规定，他们的福利待遇（包括防暑降温费，如果用人单位有发放的话）应当照常发放。这是因为防暑降温费作为福利待遇，其发放并不直接依赖于劳动者是否正在工作，而是基于劳动者与用人单位之间的劳动关系以及用人单位的福利政策。

然而，是否发放防暑降温费以及发放的标准，最终还是由用人单位自行规定或约定的。这意味着，如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了防暑降温费的发放条件和标准，那么工伤人员是否享受该福利以及享受的程度，就需要依据这些规定来确定。

综上所述，工伤人员在停工留薪期间，如果用人单位有发放防暑降温费的福利政策，并且该政策没有排除工伤人员，那么工伤人员应当享受防暑降温费。但具体是否发放以及发放标准，还需参考用人单位的相关规定。如果用人单位未明确规定或存在争议，建议工伤人员与用人单位进行沟通协商，或者咨询当地劳动保障部门以获取更具体的指导。

关于您提出的“劳动法是否规定防暑降温费必须发放”的问题，我可以为您详细解答如下：一、法律性质与依据防暑降温费在劳动法体系中，属于用人单位为保障劳动者在高温环境下的身体健康和正常工作而必须提供的一项福利保障。其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》中关于劳动保护条件的规定，以及《防暑降温措施管理办法》（安监总安健〔2012〕89号）的明确规定。特别是后者，第十七条明确指出，用人单位应向劳动者支付高温津贴，并纳入工资总额。二、发放条件与标准适用对象：主要针对高温天气下露天作业的劳动者，如建筑工人、环卫工人等，以及室内工作场所温度无法降至33℃以下的劳动者，如炼钢、玻璃制造等行业。发放条件：当用人单位安排劳动者在高温天气下露天工作，或工作场所温度无法有效降低时，必须支付高温津贴。发放标准：国家层面未设定统一标准，而是授权省级人社部门根据当地实际情况制定。例如，北京规定室外作业者每月不低于180元，室内（≥33℃）作业者每月不低于120元；上海则每月300元，6月至9月发放。具体标准因地区而异，劳动者应参照当地最新政策。三、发放时间与形式发放时间：通常集中在每年的6月至9月，但部分地区如广东、重庆、福建等可能延长至5个月，具体根据当地气候条件而定。发放形式：必须以货币形式按月发放，不得用实物（如饮料、防暑用品）替代，且应纳入工资总额。四、企业责任与违规后果法定义务：用人单位除了支付高温津贴外，还需提供符合标准的防暑降温设备，调整工作时间以避开高温时段，安排轮休或缩短工时，以及组织职业健康检查等。违规处罚：若用人单位未按规定支付高温津贴，由人社部门责令限期改正；逾期未改的，将处以2000元以上2万元以下罚款。劳动者也有权依法申请劳动仲裁或提起诉讼追讨津贴。五、劳动者权益与维权途径作为劳动者，您有权了解并享受防暑降温费这一法定权益。若遭遇未按规定发放的情况，您可以通过以下途径维权：查询本省具体政策，了解发放标准和时间范围。保存考勤记录、工资条等证据，以备维权之需。向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或向劳动保障监察部门投诉举报。综上所述，防暑降温费是劳动者的法定权益，用人单位必须严格按地方标准执行。希望以上解答能帮助您更好地了解这一权益，并在必要时积极维护自己的合法权益。

高温费在工伤员工的情况下通常是正常发放的，但具体是否发放以及发放标准需依据实际情况和相关法律法规来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：高温费的性质与目的：高温费，通常指的是在高温天气下，用人单位为保障劳动者身体健康和生命安全，向劳动者支付的额外劳动报酬或提供的防暑降温措施费用。其目的在于补偿劳动者在高温环境下工作的额外付出，并预防中暑等职业病的发生。工伤员工的权益保障：工伤员工在工伤期间享有法定的医疗、停工留薪期等权益。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、奖金、津贴等，但具体是否包括高温费，可能因地区、行业或单位政策而异。高温费与工伤赔偿的关系：如果工伤发生在高温环境下，且高温费是劳动者应得的正常福利待遇之一，那么在工伤期间，除非有特别规定或合同约定，否则高温费应当继续发放。如果工伤导致劳动者无法在高温环境下工作，或者工伤治疗期间不需要在高温环境下工作，那么高温费的发放可能需要根据实际情况进行调整或停止。但这种情况下的调整或停止应当符合法律法规和单位政策的规定。地区与行业差异：不同地区和行业对于高温费的发放标准和规定可能存在差异。一些地区或行业可能明确规定了高温费的发放条件、标准和期限，而另一些地区或行业则可能没有具体规定。因此，在判断工伤员工是否应得高温费时，需要参考当地的具体规定和行业惯例。实际操作建议：对于工伤员工来说，如果认为自己在工伤期间应得高温费而未得到发放，可以先与用人单位进行沟通协商，了解未发放的原因和依据。如果沟通协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：工伤员工在工伤期间是否应得高温费，需根据具体情况和相关法律法规来判断。如果认为自己的权益受到侵害，建议及时与用人单位沟通协商，并寻求法律援助或咨询专业律师（即我，金如根律师，专注于劳动纠纷领域）以获取更具体的法律建议。在处理此类问题时，务必保留好相关证据和文件，以便在需要时提供证明。

用自己的应得工资来发放防暑降温费是不合法的。以下从几个方面为你详细解释：法律定义与性质防暑降温费，通常被视为一种劳动保护费用或者福利费用，其目的是为了保障劳动者在高温环境下的身体健康和工作安全。根据相关法律法规及实践，防暑降温费应当由用人单位额外支付，而不应包含在劳动者的正常工资之内。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，它涵盖了劳动者基本的生活费用和劳动价值，与防暑降温费的性质和目的截然不同。法律规定虽然具体的防暑降温费标准可能因地区、行业或企业政策而有所不同，但普遍的原则是，防暑降温费应当作为一项独立的费用进行支付。例如，在一些地区或行业中，可能会有明确的规定，要求用人单位在高温季节向劳动者支付一定金额的防暑降温费。这些规定通常都会明确指出，防暑降温费不应从劳动者的工资中扣除或替代。实际操作与后果如果用人单位试图用自己的应得工资来发放防暑降温费，这实际上是在变相降低劳动者的工资水平，可能违反了劳动合同的约定以及相关的劳动法律法规。劳动者有权要求用人单位按照合同约定和法律规定支付全额工资以及防暑降温费。如果用人单位拒绝支付或存在其他违法行为，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。建议与行动与用人单位沟通：如果你发现自己的工资被用来发放防暑降温费，首先可以尝试与用人单位进行沟通，明确表达你的诉求和依据，要求用人单位按照法律规定支付全额工资和防暑降温费。保留证据：在与用人单位沟通的过程中，务必保留好相关的证据，如工资条、劳动合同、高温作业证明等，以便在需要时证明自己的权益。寻求法律援助：如果与用人单位的沟通无果，或者用人单位存在其他违法行为，你可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。作为专业律师，我可以为你提供进一步的法律咨询和帮助。总之，用自己的应得工资来发放防暑降温费是不合法的。如果你遇到了这样的问题，不要犹豫，及时采取行动来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤、工资福利等方面的问题，也可以直接向我咨询。

关于您提出的“离职后是否还发放防暑降温费（高温津贴）”的问题，这主要取决于您离职的具体时间以及公司对于高温津贴的发放政策。以下是我根据市人社局的相关解答，为您提供的详细分析：首先，我们需要明确的是，高温津贴（或防暑降温费）通常是针对在高温环境下工作的员工发放的一种补贴，其发放时间一般与高温季节相吻合，比如常见的6月至9月。这种补贴的发放，主要是基于员工在高温期间的实际工作情况。若您在高温津贴发放期间内离职：一般来说，如果您在高温津贴的发放月份内离职，公司应当根据您实际工作的天数来折算并发放相应的高温津贴。例如，如果您在8月份工作了10天后离职，那么公司应当按照您8月份实际工作的天数来折算并发放8月份的高温津贴。但需要注意的是，具体是否折算以及如何折算，可能还需要参考您所在公司的具体规章制度或劳动合同中的相关约定。若您在高温津贴发放期结束后离职：如果您在高温津贴的发放期（如6月至9月）结束后才离职，那么您通常不会因为离职而额外获得或失去之前已经发放过的高温津贴。因为这部分津贴已经根据您之前的工作情况发放完毕。公司政策与劳动合同的约定：除了上述一般情况外，您还需要关注自己所在公司的具体政策以及劳动合同中的相关约定。有些公司可能会在劳动合同或规章制度中明确规定高温津贴的发放方式、条件以及离职后的处理方式。如果公司政策或劳动合同中有特别约定，那么应当按照这些约定来执行。市人社局的相关规定：根据市人社局的相关解答，员工在高温期间工作应享受高温津贴，且这一权利不因员工离职而自动丧失。但具体发放方式（如是否折算）可能因公司政策而异。综上所述，离职后是否还发放防暑降温费（高温津贴），主要取决于您离职的具体时间、公司政策以及劳动合同中的相关约定。如果您对此有疑问或不确定，建议您先查阅自己所在公司的规章制度或劳动合同中的相关条款，或者咨询公司的人力资源部门以获取更准确的解答。

针对您提出的“未提供实际劳动应发防暑降温费吗”这一问题，我们需要先明确几个关键概念：高温津贴与防暑降温费的区别，以及它们各自的发放条件。首先，高温津贴与防暑降温费并非同一概念。高温津贴是法律规定的，用人单位应当向从事高温作业的劳动者支付的津贴，它属于工资的组成部分，是强制性津贴，且不包括在最低工资范畴内。而防暑降温费则属于企业职工福利费，其支付标准通常由企业通过规章制度等形式确定。接下来，我们重点讨论高温津贴的发放条件。根据《防暑降温措施管理办法》等相关规定，满足以下条件之一的，用人单位应发放高温津贴：一是用人单位安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气期间从事室外露天作业；二是用人单位安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气期间在室内工作，但不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）。现在，回到您的问题核心：“未提供实际劳动应发防暑降温费吗”。实际上，这个问题可能涉及两个层面：一是高温津贴的发放是否与实际劳动提供直接相关；二是防暑降温费的发放条件。关于高温津贴：高温津贴的发放是基于劳动者在高温天气下从事特定作业（如室外露天作业或室内高温作业）的事实，而不是单纯基于是否提供了实际劳动。也就是说，只要劳动者在符合条件的高温环境下工作，无论其具体工作量大小，用人单位都应依法发放高温津贴。如果劳动者未提供实际劳动（例如因病假、事假等原因），且该期间不符合高温津贴的发放条件（即未在高温环境下工作），则用人单位无需发放高温津贴。关于防暑降温费：防暑降温费的发放通常由企业自主决定，其标准可能因企业而异。一般来说，防暑降温费可能作为企业福利发放给所有员工，无论其是否在高温环境下工作。但具体是否发放、发放多少，需根据企业的规章制度或劳动合同来确定。综上所述，对于“未提供实际劳动应发防暑降温费吗”这一问题，我们不能一概而论。如果是高温津贴，其发放主要基于劳动者在高温环境下的工作事实，而非单纯基于是否提供了实际劳动；如果是防暑降温费，则需根据企业的具体规定来确定。最后，建议劳动者在遇到相关问题时，首先查阅企业的规章制度或劳动合同，了解高温津贴和防暑降温费的具体发放标准。如有疑问或争议，可向当地的人力资源和社会保障部门咨询或申请劳动争议仲裁。

劳务人员确实有权享受防暑降温费，这一权益在劳动法中有明确的规定和保障。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律依据与权益基础《防暑降温措施管理办法》：该办法第十七条明确规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。这一规定为劳务人员享受防暑降温费提供了直接的法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》：虽然该法未直接提及防暑降温费，但第五十八条规定劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。同时，该法也强调了劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款，为劳务人员享受防暑降温费提供了间接的法律支持。二、发放条件与标准发放条件：劳务人员是否享受防暑降温费，主要取决于其工作环境是否满足高温作业的条件。具体来说，如果劳务人员在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或者工作场所温度无法降低到33℃以下，那么他们就有权享受防暑降温费。发放标准：防暑降温费的具体标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。因此，不同地区的劳务人员可能享受不同标准的防暑降温费。例如，上海的标准是每月300元（6-9月），而广东的标准则是每月150-300元（6-10月）。三、支付主体与特殊情况支付主体：在劳务派遣关系中，防暑降温费一般由用工单位支付。这是因为劳务派遣员工是在用工单位的指挥和管理下提供劳动，其工作环境和条件由用工单位决定和控制。因此，从公平合理和实际操作的角度出发，防暑降温费应由用工单位承担更为合适。特殊情况：如果劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中对防暑降温费的支付有特别约定的，按照约定执行。但这种约定不得违反法律法规的强制性规定，且应确保被派遣劳动者的合法权益不受损害。四、维权途径与建议维权途径：如果劳务人员未享受到应有的防暑降温费，他们可以通过以下途径维权：首先，可以与用工单位或劳务派遣单位协商解决；其次，可以向当地的劳动保障监察部门投诉举报；最后，如果协商和投诉均无果，劳务人员还可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。建议：为了更好地维护自己的权益，劳务人员应了解当地关于防暑降温费的具体规定和标准，并保存好相关证据（如考勤记录、工资条等）。同时，他们也可以积极与用工单位或劳务派遣单位沟通协商，争取享受到应有的防暑降温费待遇。总结来说，劳务人员有权享受防暑降温费，这一权益在劳动法中有明确的规定和保障。如果劳务人员未享受到应有的待遇，他们可以通过多种途径维权。如果你有任何关于劳动工伤或劳务派遣方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

防暑降温物品是否属于劳动保护费，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、防暑降温物品与劳动保护费的关系劳动保护费的定义：劳动保护费通常指的是企业为了保障职工在生产过程中的安全和健康而发生的费用，包括购置劳保用品、改善工作条件等。这些费用一般是以实物形式直接用于保护劳动者在劳动过程中的安全与健康。防暑降温物品的性质：防暑降温物品，如清凉饮料、防暑药品等，旨在帮助劳动者抵御高温危害，保障其在高温工作环境下的身体健康和生命安全。从这一角度看，防暑降温物品确实具有劳动保护的性质。二、防暑降温物品是否属于劳动保护费的判断标准支付形式：如果防暑降温物品是以实物形式直接发放给劳动者，且这些物品直接用于保护劳动者在高温环境下的安全与健康，那么这些费用可以视为劳动保护费的一部分。如果防暑降温物品是以货币形式发放给劳动者，由劳动者自主支配购买相关物品，那么这些费用则更倾向于被视为职工福利费，而非劳动保护费。财务核算与税务处理：劳动保护费在财务和税务处理上有其特定的规定，通常可以在企业所得税前按规定扣除。防暑降温费（无论以实物还是货币形式发放）在税务处理上也有其独特规定，需根据具体情况判断是否属于职工薪酬范畴，并据此进行税务处理。若直接发放给职工个人的防暑降温费，则属于职工薪酬的一部分，需并入职工当月的工资、薪金收入计征个人所得税。法律依据与发放标准：劳动保护费的发放通常依据相关的劳动安全卫生法规和标准。防暑降温费的发放则依据《防暑降温措施管理办法》等具体规定，这些规定明确了用人单位在高温天气下应为劳动者提供防暑降温饮料及必需药品的义务，并规定了相应的发放标准和条件。三、用人单位的法律责任无论防暑降温物品是否被视为劳动保护费，用人单位都有义务为员工提供必要的劳动保护措施，包括在高温环境下提供防暑降温物品或发放防暑降温费。如果用人单位未按照规定提供这些措施，将可能面临法律责任和相应的处罚。四、实际操作建议明确发放形式：用人单位应根据实际情况明确防暑降温物品的发放形式（实物或货币），并据此进行财务核算和税务处理。遵守法律法规：用人单位应严格遵守《防暑降温措施管理办法》等相关法律法规，确保防暑降温物品的发放符合规定的条件和标准。加强劳动保护：除了提供防暑降温物品外，用人单位还应加强其他劳动保护措施的实施，如改善工作环境、提供必要的防护用品等，以确保员工在高温环境下的健康与安全。总结来说，防暑降温物品是否属于劳动保护费取决于其支付形式、财务核算与税务处理以及法律依据与发放标准等多个因素。用人单位应根据实际情况进行判断和处理，并严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤职工应当与其他职工一样，享有单位发放的防暑降温物品。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《防暑降温措施管理办法》等相关规定，用人单位应当向劳动者提供符合要求的个人防护用品，并采取必要的防暑降温措施，以保障劳动者的身体健康和生命安全。这里的劳动者并未特别排除工伤职工，工伤职工作为劳动者的一部分，同样享有这些权益。因此，从法律层面讲，工伤职工有权获得与其他职工同等的防暑降温物品。公平原则角度工伤职工在为单位工作过程中遭受了伤害，他们理应得到更多的关怀和照顾。单位在发放防暑降温物品时，如果将工伤职工排除在外，显然违背了公平原则。公平原则要求用人单位在对待所有劳动者时，应当一视同仁，不因其身份、地位或遭遇的不同而有所区别。因此，从公平原则的角度出发，工伤职工也应当获得防暑降温物品。实际操作角度在实际操作中，单位发放防暑降温物品通常是为了预防劳动者在高温环境下工作发生中暑等意外情况。工伤职工虽然可能因工伤而暂时或长期无法从事原工作，但他们仍然可能处于高温环境或需要接受康复治疗等，同样面临中暑等风险。因此，从实际操作的角度考虑，工伤职工也需要获得防暑降温物品以保障其身体健康。建议：与单位沟通：如果工伤职工发现单位未发放防暑降温物品，可以首先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解具体情况并表达自己的需求。寻求法律援助：如果沟通无果，工伤职工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总之，工伤职工应当与其他职工一样享有单位发放的防暑降温物品。如果单位未履行这一义务，工伤职工有权通过合法途径维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

关于发放防暑降温物品是否要算到员工工资里面的问题，结论如下：若防暑降温物品以现金形式发放，则应计入工资总额法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括津贴和补贴。防暑降温费若以现金形式发放，属于职工福利费的范畴，应纳入工资总额，并据此计征个人所得税。实际操作：单位在发放现金形式的防暑降温费时，需将其纳入职工的工资条中，作为工资总额的一部分进行记录和统计，确保职工权益的保障和财务记录的准确性。若防暑降温物品以实物形式发放，则不计入工资总额，视为劳动保护费用法律依据：同样根据《关于工资总额组成的规定》，劳动保护费用（如购置劳保用品、改善工作条件等）不列入工资总额的范围。因此，若单位提供的是防暑降温饮料、药品等实物形式的福利，这些应被视为劳动保护费用。税务处理：劳动保护费用通常可以在企业所得税前据实扣除，且不需要并入职工个人的工资、薪金收入计征个人所得税。高温津贴的特殊性性质与支付：依据《防暑降温措施管理办法》第十七条，高温津贴是劳动者在高温条件下的法定权益，用人单位必须发放，且应单独列支，不得计入最低工资标准。高温津贴属于工资薪金的范畴，是对高温作业一线职工的特殊补偿。与防暑降温费的区别：防暑降温费与高温津贴虽然都是与高温环境相关的费用，但两者存在明显差异。防暑降温费更侧重于对职工在高温环境下工作的一种经济补偿和福利，而高温津贴则是对高温作业一线职工的特殊补偿。法律建议：对于劳动者：明确防暑降温费的性质及其与工资的关系，有助于维护自身合法权益。若用人单位未按规定支付相关费用，劳动者可依法维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：准确理解并执行相关法律法规，不仅能有效避免法律风险，还能提升员工满意度和忠诚度。在发放防暑降温物品时，应明确其性质（现金或实物），并据此进行正确的财务和税务处理。可能的后果：若用人单位将应以现金形式发放的防暑降温费未计入工资总额，可能导致职工权益受损，同时用人单位也可能面临税务和法律风险。若用人单位将应以实物形式发放的防暑降温物品错误地计入工资总额，则可能增加不必要的税务负担，并影响财务记录的准确性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于劳务派遣员工是否必须发放防暑降温补贴的问题，我可以给您一个详细且清晰的解答。首先，结论前置：劳务派遣员工在高温环境下工作时，是依法享有防暑降温补贴（也即高温津贴）的，且其标准应与用工单位的劳动者相同，实现同工同酬。接下来，我为您详细解释法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条：这条法律明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这意味着，在劳动报酬分配上，劳务派遣员工应与用工单位的同类岗位劳动者享受相同的待遇。高温津贴作为劳动报酬的一部分，劳务派遣员工自然也应依法享有。《防暑降温措施管理办法》第十七条：该办法规定，劳动者在从事高温作业时，应依法享受岗位津贴。如果用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或者不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下，那么用人单位应当向劳动者发放高温津贴，并且这笔津贴需要纳入工资总额。关于高温补贴的标准：高温补贴的标准因地区而异，且可能随着政策调整而有所变化。例如，在北京，每年6至8月，室外露天作业人员每人每月不低于180元，33℃（含33℃）以上室内工作场所作业的人员，每人每月不低于120元。而在上海，每年6月至9月，每月的高温补贴是300元。广东则是每年6至10月，每人每月300元，如需按天数折算，每人每天13.8元。其他省份如江苏、浙江、山西、江西等也都有各自的标准。关于防暑降温费的支付主体：一般来说，劳务派遣中的防暑降温费由用工单位支付。这是因为劳务派遣员工是在用工单位的指挥和管理下提供劳动，其工作环境和条件由用工单位决定和控制。从公平合理和实际操作的角度出发，由用工单位承担防暑降温费更为合适。当然，如果劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中对防暑降温费的支付有特别约定，那么应按照约定执行，但这种约定不得违反法律法规的强制性规定，且应确保被派遣劳动者的合法权益不受损害。最后，给您一些注意事项：劳务派遣员工应关注当地省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定的具体高温补贴标准。如果所在单位未按照规定发放高温津贴，员工可以向劳动监察部门投诉举报，依法维护自己的合法权益。综上所述，劳务派遣员工在高温环境下工作时，是依法享有防暑降温补贴的，且其标准应与用工单位的劳动者相同。希望这个解答能够帮助到您，如果您还有其他问题，欢迎随时咨询。