结论：约定绩效分数低于60分绩效奖金为0，这一条款本身并不违法，但其合法性及有效性需结合具体情形判断。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同法的角度
劳动合同的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致，在劳动合同中约定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。因此，双方在劳动合同中约定绩效奖金的发放条件，包括绩效分数的要求，是合法的。
公平合理原则：
- 虽然劳动合同法允许双方约定劳动报酬的发放条件，但这一约定应当遵循公平合理的原则。如果用人单位设定的绩效分数标准过高，导致绝大多数劳动者都无法达到，从而无法获得绩效奖金，那么这种约定可能被视为不公平、不合理的，劳动者有权提出异议，并可能通过法律途径寻求救济。
二、从绩效奖金的性质和目的角度
绩效奖金的性质：
- 绩效奖金是用人单位为了激励劳动者提高工作效率、提升工作质量而设立的一种奖励制度。它通常与劳动者的工作表现、工作成果等直接相关。
绩效奖金的目的：
- 如果用人单位设定绩效奖金的目的是为了真正激励劳动者，那么绩效分数的设定应当合理、可行，能够反映劳动者的工作表现。如果绩效分数设定过低或过高，都可能违背绩效奖金的初衷。
三、从实际操作和证据的角度
绩效评估的公正性：
- 用人单位在设定绩效分数标准时，应当确保评估过程的公正、透明。如果劳动者认为绩效评估过程存在不公正、不透明的情况，有权提出异议，并要求用人单位提供合理的解释和证据。
证据的保留：
- 无论是用人单位还是劳动者，都应当保留好与绩效评估、绩效奖金发放相关的证据。这些证据在发生劳动争议时，将起到至关重要的作用。
四、建议与注意事项
对于用人单位：
- 在设定绩效分数标准时，应当充分考虑劳动者的实际情况和工作能力，确保标准的合理性和可行性。
- 绩效评估过程应当公正、透明，避免主观臆断和偏见。
- 及时与劳动者沟通绩效评估结果和绩效奖金发放情况，避免产生不必要的误解和纠纷。
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应当仔细阅读并理解关于绩效奖金的条款，确保自己的权益得到保障。
- 如果对绩效评估结果或绩效奖金发放有异议，应当及时与用人单位沟通，并保留好相关证据。
- 在必要时，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
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