结论：员工与领导发生冲突后待岗，是否能被迫解除合同并获得赔偿，需根据具体情况判断，主要包括待岗的合法性、公司是否提供劳动条件、员工是否被迫解除合同等因素。以下从不同角度详细分析：
一、待岗的合法性
公司合法安排待岗：
- 如果公司因生产经营需要，依法安排员工待岗，并支付了相应的待岗工资或生活费，且待岗期限合理，那么这种待岗是合法的。
- 在此情况下，员工通常不能仅因待岗而被迫解除合同并要求赔偿，除非公司存在其他违法行为，如未支付待岗工资、未提供必要的劳动条件等。
公司非法安排待岗：
- 如果公司未经员工同意，擅自安排待岗，或者待岗期限过长、未支付待岗工资等，可能构成违法行为。
- 在此情况下，员工有权被迫解除合同，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
二、公司是否提供劳动条件
提供必要劳动条件：
- 如果公司在待岗期间仍然为员工提供了必要的劳动条件，如保留工作岗位、提供培训机会等，那么员工通常不能仅因待岗而被迫解除合同。
未提供必要劳动条件：
- 如果公司因待岗而剥夺了员工的劳动权利，如取消工作岗位、拒绝提供培训等，导致员工无法继续履行劳动合同，那么员工有权被迫解除合同。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，员工可以解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
三、员工是否被迫解除合同
员工主动解除合同：
- 如果员工因个人原因（如对领导不满、寻求更好的工作机会等）主动解除合同，那么通常无法要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
员工被迫解除合同：
- 如果员工因公司违法行为（如非法待岗、未提供劳动条件等）而被迫解除合同，那么有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
- 经济补偿金的具体数额根据员工在公司的工作年限和工资水平确定，计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
- 如果公司存在违法行为导致员工被迫解除合同，且给员工造成损失的，员工还可以要求公司承担赔偿责任。
四、实际操作建议
收集证据：
- 员工在被迫解除合同前，应尽可能收集相关证据，如待岗通知、工资单、工作记录、与公司沟通的记录等，以证明公司的违法行为和自己的损失。
与公司协商：
- 在收集到足够证据后，员工可以尝试与公司协商解决纠纷，要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
申请劳动仲裁：
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结：员工与领导发生冲突后待岗，是否能被迫解除合同并获得赔偿，需根据待岗的合法性、公司是否提供劳动条件、员工是否被迫解除合同等因素综合判断。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。