结论：员工在待岗两年半后能否提出赔偿，需根据具体情况判断，主要取决于胁迫解除合同的事实是否成立、待岗申请是否为员工真实意愿以及是否存在其他法定赔偿情形。以下从不同角度详细分析：
一、胁迫解除合同的事实认定
胁迫的构成要件：
- 胁迫行为必须存在，即一方以给另一方或其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示。
- 胁迫行为必须是非法的，即胁迫行为本身不具有合法性。
- 胁迫行为与对方作出违背真实意思表示之间必须存在因果关系。
法律后果：
- 如果胁迫解除合同的事实成立，员工有权请求人民法院或者仲裁机构撤销该合同。
- 合同被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失。
二、待岗申请的真实性
待岗申请的自愿性：
- 如果待岗申请是员工在胁迫解除合同后，出于无奈或恐惧而提出的，并非其真实意愿，那么该待岗申请可能被视为无效或可撤销。
- 如果待岗申请是员工自愿提出的，且没有受到任何胁迫或欺诈，那么该待岗申请通常具有法律效力。
待岗期间的权益：
- 在待岗期间，员工仍然享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇等。
- 如果用人单位未按照法律规定支付待岗期间的工资或提供其他福利待遇，员工有权要求用人单位补足或赔偿。
三、待岗两年半后的赔偿问题
赔偿的法定情形：
- 如果胁迫解除合同的事实成立，且待岗申请并非员工真实意愿，员工在待岗两年半后有权要求用人单位赔偿因胁迫解除合同和非法待岗所造成的损失。
- 赔偿范围可能包括待岗期间的工资损失、社会保险和福利待遇损失、以及因解除合同而可能产生的其他经济损失（如就业机会丧失等）。
赔偿的计算方式：
- 工资损失：通常按照员工在待岗前的平均工资标准计算，乘以待岗期间的时间（两年半）。
- 社会保险和福利待遇损失：根据员工应享受的社会保险和福利待遇标准计算，并考虑用人单位未缴纳或未足额缴纳的部分。
- 其他经济损失：根据具体情况和证据进行评估和计算。
诉讼时效：
- 员工在知道或应当知道其权益受到侵害之日起三年内，有权向人民法院提起诉讼要求赔偿。
- 如果员工在待岗两年半后才提出赔偿请求，但仍在诉讼时效期间内，且能够证明其权益受到侵害的事实和原因，那么其赔偿请求仍然可能得到支持。
四、建议与行动
收集证据：
- 员工应尽可能收集与胁迫解除合同和待岗申请相关的证据，如胁迫行为的证据、待岗申请的书面材料、工资单、社会保险缴纳记录等。
咨询专业律师：
- 在提出赔偿请求前，员工应咨询专业律师以了解其权益和可能的赔偿范围，并制定合适的诉讼策略。不过，在这里你已经找到了我，巫阳华律师，专注于合同纠纷领域，你可以直接向我咨询相关法律问题。
提起诉讼或仲裁：
- 如果与用人单位协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者向人民法院提起诉讼要求赔偿。
总结：员工在待岗两年半后能否提出赔偿，需根据胁迫解除合同的事实是否成立、待岗申请是否为员工真实意愿以及是否存在其他法定赔偿情形来判断。如果员工认为其权益受到侵害，建议尽快收集证据并咨询专业律师以制定合适的诉讼策略。