用人单位采用待岗方式变相逼迫劳动者离职，若最终违法解除劳动关系，则需要支付赔偿金。具体分析如下：

一、协商一致解除与待岗无关，但涉及经济补偿

若用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。但这一情形与待岗方式逼迫离职无直接关联，而是基于双方协商的结果。不过，它说明了在解除劳动关系时，经济补偿是一个常见的考量因素。

二、用人单位单方合法解除，通常无需支付赔偿金

1. 劳动者存在过错：根据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者存在严重违反规章制度、失职造成重大损害等过错，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金或赔偿金。但这一情形同样与待岗方式逼迫离职无直接联系，除非待岗是作为对劳动者过错的某种“惩罚”措施，且该措施本身合法。然而，待岗通常不被视为对过错的直接惩罚，而是可能作为调整劳动关系的一种手段。

2. 其他合法解除情形：如经营困难裁员，用人单位需按照法定标准向劳动者支付经济补偿金。但待岗本身并不直接等同于裁员，除非待岗是裁员计划的一部分，且裁员程序合法。

三、用人单位单方违法解除，需支付赔偿金

1. 违法解除的情形：根据《劳动合同法》第四十二条，若劳动者处于特定保护期（如孕期、产期、哺乳期、医疗期内等），用人单位不得解除劳动合同。若用人单位违反此规定，采用待岗方式变相逼迫劳动者离职，并最终解除劳动关系，则属于违法解除。

2. 赔偿金的计算：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

四、特殊情形：劳动合同期满与待岗

若待岗期间劳动合同期满，且劳动者处于《劳动合同法》第四十二条规定的保护期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。此时，若用人单位未续延劳动合同而解除劳动关系，亦可能构成违法解除，需支付赔偿金。

法律建议

• 保留证据：劳动者应保留与待岗、解除劳动关系相关的所有证据，如待岗通知、解除劳动合同通知书、工资单、考勤记录等。
• 协商与投诉：劳动者可先与用人单位协商，要求恢复工作岗位或支付经济补偿金/赔偿金。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 法律途径：若对劳动仲裁结果不满，劳动者可向法院提起诉讼，维护自身合法权益。

总结：用人单位采用待岗方式变相逼迫劳动者离职，若最终构成违法解除劳动关系，则需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动者在面对此类情况时，应保留好相关证据，并通过合法途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。