员工不同意待岗是否能得到补偿，这主要取决于用人单位待岗安排的合法性以及劳动合同解除的具体情况。以下是对此问题的详细分析：
一、用人单位合法安排待岗的情况
协商一致与经营需要：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），应当协商一致并采用书面形式。若用人单位因经营困难、业务调整等合理原因需要安排员工待岗，并且与员工进行了充分协商，达成了待岗协议，同时按照当地规定支付待岗期间的生活费（一般不低于当地最低工资标准的一定比例），那么这种情况下，员工不同意待岗而主动离职，通常无法获得经济补偿。因为用人单位的安排具有合理性和合法性，员工主动离职视为个人选择，不符合获得经济补偿的条件。
程序合规性：
- 待岗安排应遵守法定程序，包括书面通知员工、明确待岗期限及待遇标准等。若用人单位履行了这些程序，且待岗决定具有必要性、临时性，那么员工不同意待岗而离职，同样难以获得经济补偿。
二、用人单位违法安排待岗的情况
缺乏合理理由：
- 若用人单位没有合理的经营困难等原因，随意安排员工待岗，试图变相逼迫员工离职，这种待岗安排是违法的。员工明确表示不同意待岗，且用人单位因此解除劳动合同，那么用人单位的行为构成违法解除，员工有权要求支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，具体计算方式依据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
未履行法定程序：
- 若用人单位安排待岗没有履行与员工协商、书面通知等法定程序，员工不同意待岗而与用人单位产生纠纷，最终导致劳动合同解除（如用人单位以员工不服从安排为由解除合同），也可能被认定为违法解除。在这种情况下，员工同样可以主张相应的赔偿金，计算方式同上。
三、员工依法单方面解约的情况
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位存在违法行为（如未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），员工可以依法单方面解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在用人单位每工作一年支付一个月工资的方式计算；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
四、待岗期间经济补偿金的计算
- 待岗期间支付经济补偿金的方式与普通情况下基本一致，但在计算“月工资”时需要考虑到待岗期间的实际情况。如果劳动合同在待岗期间被解除，经济补偿金的计算应基于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月（包含待岗期间）的实际平均工资。需要注意的是，如果劳动者在待岗前的月工资高于待岗期间的工资，经济补偿金的计算将基于待岗前的月工资水平，但受到三倍月平均工资和十二年支付年限的限制。
五、结论与建议
结论：
- 员工不同意待岗是否能得到补偿，关键在于用人单位安排待岗的合法性以及劳动合同解除的具体情况。若待岗安排合法合规，员工通常无法获得补偿；若待岗安排违法或不符合合同约定，员工则有权要求补偿或赔偿金。
建议：
- 在面对这种情况时，员工首先应与用人单位就待岗问题进行充分沟通，并要求用人单位说明待岗的依据和合理性。
- 若沟通无法解决问题，员工可以收集相关证据（如待岗通知、工资条、劳动合同等），通过劳动监察投诉或劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。
- 如果用人单位存在违法行为导致劳动合同解除，员工有权要求支付相应的经济补偿或赔偿金。
希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。