结论：对员工进行调岗或培训，并不意味着用人单位在解除劳动合同时就一定可以避免支付2N赔偿金（即违法解除劳动合同的赔偿金，为经济补偿标准的二倍）。是否需要支付2N赔偿金，取决于调岗或培训的合法性、合理性以及劳动合同解除的具体情形。

详细分析：

1. 调岗或培训的合法性与合理性：

   • 合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在调岗或培训时，必须确保这一行为是基于合法的理由，如员工不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等。同时，调岗或培训的决定应当遵循法定程序，如与员工协商一致、提前通知等。
   • 合理性：调岗或培训应当具有合理性，即调岗后的岗位应当与员工原岗位具有一定的关联性，且培训应当针对员工不能胜任工作的具体方面进行。如果调岗或培训明显不合理，如将员工从技术岗位调至清洁岗位，或者培训内容与员工工作无关，那么这一行为可能被视为违法。

2. 劳动合同解除的具体情形：

   • 合法解除：如果用人单位在调岗或培训后，能够证明员工仍然不能胜任工作，且已经履行了法定程序（如提前通知、支付经济补偿等），那么用人单位可以合法解除劳动合同，此时通常无需支付2N赔偿金，但可能需要支付经济补偿。
   • 违法解除：如果用人单位在调岗或培训过程中存在违法行为，如未与员工协商一致、未提前通知、调岗或培训不合理等，或者解除劳动合同的理由不充分、程序不合法，那么这一行为可能被视为违法解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金，即2N赔偿金。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 如果员工在调岗或培训期间存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等行为，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。
   • 如果员工在调岗或培训后能够胜任新岗位或经过培训后能够胜任原岗位，但用人单位仍然坚持解除劳动合同，那么这一行为可能被视为违法解除，用人单位应当支付2N赔偿金。

建议：

• 用人单位：在进行调岗或培训时，应当确保行为的合法性与合理性，并遵循法定程序。同时，应当保留相关证据，如调岗通知、培训记录、员工表现评估等，以证明解除劳动合同的合法性。
• 员工：如果面临调岗或培训的情况，应当了解自己的权利和义务，并保留相关证据。如果认为用人单位的调岗或培训行为不合理或违法解除劳动合同，可以依法维护自己的权益，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十二条、第四十七条、第四十八条、第八十七条等相关规定。

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