原单位发了工资新单位还要发吗-冯伟律师｜法行宝

原单位发了工资新单位还要发吗-冯伟律师｜法行宝

2026-07-02 劳动纠纷

结论：是否在新单位还需要发放工资，主要取决于您与新单位之间的劳动关系建立情况以及工资支付的相关约定。以下从不同角度为您详细分析：

劳动关系建立情况
- 若已与新单位建立劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，如果已经与新单位建立了劳动关系，新单位是需要向您发放工资的。
- 若未与新单位建立劳动关系：如果您尚未与新单位签订劳动合同或未实际开始工作，那么新单位就没有义务向您支付工资。此时，您只能从原单位获得工资，因为您与原单位的劳动关系仍然存在（除非已经办理了离职手续）。
工资支付的相关约定
- 劳动合同中的约定：如果您与新单位已经签订了劳动合同，并且合同中明确规定了工资支付的时间、方式等条款，那么新单位应当按照合同约定向您支付工资。
- 口头约定或行业惯例：即使没有书面劳动合同，如果双方有口头约定或行业惯例中对于工资支付有明确规定，新单位也应当遵循这些约定或惯例向您支付工资。不过，口头约定在发生纠纷时可能较难证明，因此建议尽量签订书面劳动合同。
特殊情况下的工资支付
- 原单位工资发放与新单位入职时间重叠：如果您在原单位的工资发放周期与新单位的入职时间有所重叠，比如原单位是月底发放当月工资，而您是在月中入职新单位，那么您可能会在短时间内从两个单位都获得工资。但这并不意味着新单位需要额外支付您原单位的工资部分，而是因为两个单位的工资发放周期不同所导致的。
- 离职手续与工资结算：如果您已经从原单位离职，并且办理了离职手续，那么原单位应当结清您的工资。此时，您与新单位的工资支付就完全独立了，新单位只需要按照其自身的工资支付规定向您支付工资即可。

建议：

在入职新单位前，务必与新单位明确工资支付的相关条款，包括工资数额、支付时间、支付方式等，并尽量签订书面劳动合同以保障自己的权益。
如果您在短时间内从两个单位都获得了工资，并且对此有疑问或担忧，建议及时与两个单位的人力资源部门或财务部门进行沟通确认，以避免不必要的纠纷。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：新单位是否发工资取决于您是否已与新单位建立劳动关系并实际提供劳动，与原单位是否发放离职期间工资无直接关联。以下分情况说明：若您已与新单位签订劳动合同并实际工作新单位应发工资：根据《劳动合同法》第7条，劳动关系自用工之日起建立。只要您已为新单位提供劳动（如到岗工作、完成交办任务），新单位即负有按约定支付劳动报酬的义务，无论原单位是否发放离职期间工资。例外情形：若您与新单位约定试用期工资、绩效工资等特殊支付条件，需按合同约定执行；若新单位发现您与原单位存在竞业限制等纠纷，可能暂缓支付工资，但需有合法依据。若您尚未与新单位建立实际劳动关系（如仅签订合同未到岗）新单位无需发工资：劳动关系以实际用工为成立要件。若您未为新单位提供劳动（如未报到、未参与工作），新单位无支付工资的法定义务。风险提示：若您因原单位离职手续延误导致无法按时到岗新单位，可能构成违约，需按合同约定承担责任（如赔偿损失）。原单位离职期间工资发放的合法性原单位应发工资的情形：根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。若原单位在您离职手续办理期间仍发放工资，可能涉及以下情况：未结清的工资：如未支付离职当月工资、未休年假工资等；补偿金或赔偿金：如经济补偿金、代通知金等；错误发放：如财务操作失误导致重复发放。您的义务：若原单位发放的工资属于应得部分（如未结清工资），您有权收取；若属于错误发放，您应主动退还，否则原单位可要求返还，甚至通过法律途径追讨。两份工资是否冲突？不冲突但需注意合规性：若您同时从原单位和新单位领取工资，需确保：与原单位已解除劳动关系（避免双重劳动关系风险）；新单位工资符合最低工资标准及合同约定；若涉及竞业限制、保密义务等，需遵守相关约定，否则可能承担违约责任。建议：尽快与原单位完成离职手续，明确工资结算情况，避免后续纠纷；与新单位确认入职时间、工资支付方式等细节，确保权益清晰；若遇到原单位拒付工资或新单位拖欠工资，可收集证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等）通过劳动仲裁或诉讼维权。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

离职后，原单位一般不应再继续发放工资，但具体情况需根据离职类型和双方约定来判断。以下从不同角度为你详细分析：正常离职情况：当你与用人单位正常解除劳动关系（如双方协商一致解除、你提前通知解除等），且已办理完离职手续，那么从离职之日起，原单位通常不再承担支付工资的义务。这是因为工资是基于你提供的劳动而支付的报酬，离职后你不再为原单位提供劳动，因此原单位无需再支付工资。离职后仍有未结清工资的情况：如果在离职时，原单位存在拖欠你工资、奖金、津贴等未结清的情况，那么你有权要求原单位在离职后支付这些未结清的款项。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果原单位拒绝支付，你可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。特殊离职情况（如违法解除）：如果原单位违法解除与你的劳动关系（如未按照法定程序解除、解除理由不合法等），那么你可能有权要求原单位支付赔偿金，并且，在违法解除期间（如果尚未办理离职手续或解除决定被撤销前），原单位仍需支付你工资。赔偿金的计算通常根据你的工作年限和工资水平来确定。双方有特别约定的情况：在某些特殊情况下，如你与原单位在劳动合同或离职协议中约定了离职后仍需支付一定期限的工资或补贴（如竞业限制补偿、离职补偿等），那么原单位需要按照约定履行支付义务。这种约定通常需要在双方自愿、平等的基础上达成，并且不得违反法律法规的强制性规定。建议：在离职前，务必与原单位确认所有工资和福利待遇的结清情况，并保留好相关证据（如工资条、银行转账记录、离职协议等）。如果发现原单位存在拖欠工资或违反约定的情况，及时与原单位沟通协商，要求其支付应付款项。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在原单位劳动关系尚未解除的情况下，新单位是否发工资取决于您是否已经与新单位建立了实际的劳动关系并提供了劳动。详细分析：劳动关系建立与工资发放：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系自用工之日起建立。这意味着，如果您已经在新单位开始工作，即与新单位建立了实际的劳动关系，那么新单位应当按照约定向您支付工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，与是否已解除原单位劳动关系无直接关联。只要您在新单位提供了劳动，新单位就有义务支付工资。原单位劳动关系未解除的影响：原单位劳动关系未解除，主要影响的是您与原单位之间的权利和义务关系，如是否需要继续履行原合同、是否享受原单位的福利待遇等。对于新单位而言，只要您符合其招聘条件，双方达成用工意向，并实际开始工作，新单位就应当支付工资。原单位劳动关系未解除并不构成新单位不支付工资的合法理由。潜在风险与建议：双重劳动关系风险：虽然法律并未明确禁止双重劳动关系，但某些情况下可能存在风险，如原单位和新单位的工作性质冲突、时间安排冲突等。此外，如果原单位发现您在新单位工作，可能会以违反竞业限制或保密协议等为由追究您的责任。建议：在决定在新单位工作前，最好先与原单位协商解除劳动关系或办理相关手续，以避免潜在的法律风险。同时，与新单位明确用工关系、工资待遇等条款，确保自己的权益得到保障。特殊情况处理：如果您与新单位约定了试用期或特定条件下的工资支付方式（如按业绩提成等），则需按照约定执行。如果新单位因您原单位劳动关系未解除而拒绝支付工资，您可以先与新单位协商解决；协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结与建议：在原单位劳动关系尚未解除的情况下，如果您已经在新单位开始工作并提供了劳动，新单位应当支付工资。但为了避免潜在的法律风险，建议您先与原单位协商解除劳动关系或办理相关手续，再与新单位明确用工关系和工资待遇等条款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

退后（被辞退）后，原单位通常是需要发工资的。以下是详细的分析和解答：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者付出劳动应得的报酬。无论何种原因导致劳动关系解除，用人单位都应当按照劳动者实际工作的天数和双方约定的工资标准，及时足额支付工资。这意味着，即使劳动者被辞退，原单位也有义务支付其应得的工资。二、辞退后的工资支付情况合法辞退：如果用人单位是合法辞退劳动者（如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等情形），在解除劳动合同时，用人单位需一次性付清劳动者工资。工资计算方式通常为：月工资收入÷月计薪天数×实际出勤天数。违法辞退：如果用人单位违法辞退劳动者（如无正当理由辞退），除了应支付正常工资外，还可能需要支付赔偿金。赔偿金按照经济补偿标准的二倍支付。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、工资支付的时间和方式根据相关法律规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位拒绝支付工资，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：与用人单位协商，要求其支付拖欠的工资；向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付；申请劳动仲裁，通过仲裁机构裁定用人单位支付工资；若对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。四、特殊情况下的工资扣除如果劳动者给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。总结与建议：被辞退后，原单位通常是需要发工资的。如果遇到用人单位拒绝支付工资的情况，劳动者应积极维护自己的权益，通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来解决问题。如果您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：原单位上发工资、新单位下发工资，并不必然意味着会少发一个月工资，具体是否少发需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：正常离职与入职衔接情况如果劳动者按照正常流程从原单位离职，并与新单位顺利办理入职手续，且两个单位在工资发放时间上做好衔接，一般不会出现少发一个月工资的情况。例如，原单位在每月 15 日发放上月工资，劳动者在当月 10 日离职，新单位在每月 25 日发放当月工资，劳动者在 12 日入职新单位，那么劳动者在当月既能收到原单位发放的上月工资，也能在新单位领取当月的部分工作天数对应的工资（具体根据新单位工资计算方式而定），不会少一个月工资。未及时办理离职或入职手续情况若劳动者未及时与原单位办理离职手续，导致原单位继续发放工资，而新单位又正常发放工资，这种情况下劳动者可能会多收到工资，但后续原单位发现后有权要求劳动者返还多发的工资。反之，如果劳动者未及时入职新单位，或者新单位因各种原因延迟发放工资，且原单位已停止发放工资，那么就可能出现一段时间没有工资收入的情况，但也不一定恰好是一个月。比如，劳动者在原单位工作到月底，次月 1 日离职，而新单位规定每月 10 日发放上月工资，劳动者在次月 15 日才入职新单位，那么劳动者在次月就没有工资收入，但这个时间段可能不足一个月。单位工资发放制度特殊情况有些单位可能有特殊的工资发放制度，例如预发工资或者按特定周期计算工资。如果原单位是预发当月工资，劳动者在月中离职，原单位可能不会要求返还已预发的工资；而新单位是按照实际工作天数计算工资且在下个月发放，这种情况下可能会出现感觉上“少一个月工资”的错觉，但实际上只是工资发放的时间和计算方式导致的。

结论：新单位是否需要支付工资，主要取决于您是否已经与新单位建立了劳动关系并实际提供了劳动。如果已建立劳动关系且提供了劳动，新单位应当支付工资。分析说明：劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，一旦您开始在新单位工作，无论是否签订了书面劳动合同，您与新单位之间就已经建立了劳动关系。工资支付的条件：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬。因此，只要您已经为新单位提供了劳动，新单位就有义务按照约定或国家规定支付您相应的工资。工资支付通常与出勤情况、工作表现等因素相关，但最基本的条件是您已经提供了劳动。原单位离职手续未完成的影响：原单位离职手续未完成，并不影响您与新单位之间劳动关系的建立和工资的支付。原单位的离职手续是您与原单位之间的事务，与新单位无关。当然，如果原单位因您未办理离职手续而扣发工资或采取其他措施，那是您与原单位之间的纠纷，应通过协商、仲裁或诉讼等方式解决。但这并不影响新单位支付您工资的义务。特殊情况说明：如果您在新单位的工作是临时性的、非全日制的，或者双方有特别约定（如试用期不支付工资等，但这种约定通常是不合法的），那么工资支付的情况可能会有所不同。但一般情况下，只要提供了劳动，就应当获得工资。建议与行动：如果您已经在新单位工作但尚未收到工资，建议您首先与新单位的人力资源部门或财务部门沟通，了解工资支付的情况和原因。如果沟通无果，或者新单位拒绝支付工资，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续思考：在未来的职业发展中，建议您在离职时尽量办理完所有离职手续，以避免因手续未完成而引发的纠纷。同时，在加入新单位时，也应了解并明确自己的工资待遇和支付方式，以避免因信息不对称而引发的误解或纠纷。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：新单位试用期一年，这一年通常不是由原单位发工资，而是由新单位按照双方约定的试用期工资标准来发放。分析说明：试用期工资支付主体：在劳动关系中，试用期是劳动者与用人单位相互了解、选择的过程。一旦劳动者与新单位建立了劳动关系，并进入了试用期，那么工资的支付主体就应当是新单位，而非原单位。新单位会根据双方签订的劳动合同或相关协议中约定的试用期工资标准，按时足额支付给劳动者。原单位与新单位的关系：原单位与新单位是两个独立的法律主体，它们之间没有直接的工资支付义务关系。除非有特别的约定（如劳务派遣等特殊情况），否则原单位不会继续支付劳动者在新单位的试用期工资。如果劳动者在试用期内与原单位仍有劳动关系（如未办理离职手续等），这可能会引发一系列法律问题，包括但不限于双重劳动关系、工资支付纠纷等。因此，建议劳动者在入职新单位前，先与原单位办理好离职手续，明确双方的权利义务关系。试用期工资标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这意味着，新单位在设定试用期工资时，需要遵守上述法律规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。特殊情况说明：如果劳动者与原单位之间存在特别的约定（如劳务派遣、借调等），且该约定中明确规定了原单位在试用期内继续支付工资的情况，那么劳动者可能会收到原单位的工资。但这种情况较为特殊，且需要双方有明确的书面约定。建议与行动：如果您即将入职新单位并进入试用期，建议您先与新单位明确试用期的工资标准、支付方式等关键条款，并签订书面劳动合同或相关协议。同时，也建议您与原单位办理好离职手续，确保双方的权利义务关系清晰明确。如果在试用期内遇到任何工资支付方面的问题或纠纷，您可以及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

职工在外单位上班挣钱，原单位是否应该发工资，需分情况讨论：若职工与原单位仍存在劳动关系，且未解除或终止：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，只要职工与原单位之间的劳动关系未解除或终止，原单位就应当按照劳动合同的约定和国家规定，向职工支付工资。职工在外单位上班挣钱，并不影响其与原单位之间的劳动关系，也不构成原单位拒绝支付工资的理由。除非双方有特别约定（如停薪留职等），否则原单位仍需支付工资。若职工与原单位已解除或终止劳动关系：一旦职工与原单位之间的劳动关系解除或终止，原单位就不再负有支付工资的义务。职工在外单位上班挣钱，是其与新单位之间建立的新的劳动关系，与原单位无关。特殊情况：非全日制用工或兼职：如果职工在原单位是非全日制用工，或者与原单位有兼职的约定，并且这种兼职不影响其在原单位的工作和工资支付，那么原单位可能仍需按照约定支付工资。但这种情况下，工资支付通常会有特别的约定，如按小时计费、按工作量计费等，且可能不会与全日制员工享受同等的工资待遇。法律建议：对于职工而言，如果与原单位仍存在劳动关系，且未收到应得的工资，可以与原单位协商解决，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。对于原单位而言，如果职工在外单位上班但并未解除与原单位的劳动关系，原单位应继续履行支付工资的义务，否则可能面临法律责任。可能后果：如果原单位无正当理由拒绝支付工资，职工有权要求原单位支付拖欠的工资，并可能要求支付经济补偿金或赔偿金。在极端情况下，如果原单位的行为构成恶意拖欠工资，还可能面临行政处罚或刑事责任。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：原单位没有了，到了新单位后，原单位的补偿是否还有，这主要取决于原单位是否已经完成了相关的补偿支付义务，以及新单位与原单位之间是否存在法律上的承接关系。以下从不同情况为您详细分析：一、原单位已支付补偿情况说明：如果原单位在关闭或解散前，已经按照相关法律法规和劳动合同的约定，向您支付了应得的补偿（如经济补偿金、未休年假工资等），那么您到了新单位后，原单位的补偿义务已经履行完毕，您无权再向原单位或新单位主张额外的补偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿金等法定补偿。如果原单位已经履行了这一义务，那么其补偿责任即告终止。二、原单位未支付补偿且新单位承接原单位权利义务情况说明：如果原单位在关闭或解散前未支付应得的补偿，且新单位在法律上承接了原单位的权利义务（如通过合并、分立、转让等方式），那么您有权向新单位主张原单位未支付的补偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这意味着，如果新单位承接了原单位的权利义务，那么它也应当承担原单位未履行的补偿义务。操作建议：在这种情况下，您应当收集相关证据（如劳动合同、工资单、未支付补偿的证明等），并向新单位提出主张。如果新单位拒绝支付，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。三、原单位未支付补偿且新单位未承接原单位权利义务情况说明：如果原单位在关闭或解散前未支付应得的补偿，且新单位在法律上并未承接原单位的权利义务（如原单位完全关闭，没有新的承接主体），那么您可能面临无法直接向新单位主张补偿的困境。应对策略：向原单位清算组或破产管理人主张：如果原单位进入清算或破产程序，您可以向清算组或破产管理人申报债权，要求支付未支付的补偿。寻求政府帮助：在某些情况下，政府可能会设立专项基金或提供其他形式的援助，以帮助劳动者解决因企业关闭或解散而产生的补偿问题。法律途径：如果其他途径均无法解决问题，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。但需要注意的是，由于原单位可能已经不存在或无法承担法律责任，这种途径可能面临一定的困难和风险。总结与建议：原单位没有了，到了新单位后，原单位的补偿是否还有，取决于多种因素。建议您首先了解原单位是否已经支付了应得的补偿，以及新单位是否承接了原单位的权利义务。如果原单位未支付补偿且新单位承接了原单位的权利义务，您可以向新单位主张补偿；如果新单位未承接原单位的权利义务，您则需要考虑其他应对策略。在任何情况下，都建议您保留好相关证据，以便在需要时维护自己的权益。如有进一步疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：前单位多发了工资，您应当主动与单位沟通退还多余款项；若单位未发现且未追讨，您也不应擅自处分该笔资金，否则可能面临法律风险。以下从不同角度为您详细分析：从道德和职业操守角度多发的工资属于不当得利，虽然从表面看您“额外获得”了收入，但这种收益缺乏合法依据。作为职场人，主动退还多余工资不仅体现诚信品质，也有助于维护与前单位的良好关系，避免未来可能因该问题产生的纠纷或负面评价。例如，若您未来需要前单位提供工作证明、背景调查等协助，诚信退还工资的行为会为您加分。从法律角度根据《中华人民共和国民法典》第九百八十五条规定：“得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人可以请求得利人返还取得的利益。”前单位多发的工资属于“不当得利”，单位有权要求您返还。若您拒绝退还，单位可能通过协商、劳动仲裁甚至诉讼途径追讨，届时您不仅需返还本金，还可能因诉讼产生额外的时间、精力成本。特殊情况：若单位明确表示无需退还（如书面声明“多发部分作为奖励”），则您可合法保留该款项；但若单位仅因疏忽未及时发现，您仍需主动沟通，避免后续纠纷。从实际操作角度第一步：核实金额：先核对工资条、银行流水等记录，确认多发金额及发放时间，避免因计算错误或单位补发其他款项（如奖金、报销）导致误解。第二步：联系前单位：通过邮件、书面函件或当面沟通（建议留存书面记录），说明情况并表示愿意退还多余款项。若单位提供退款账户，按指引操作；若需通过原工资发放渠道退回（如单位代扣代缴），可配合办理相关手续。第三步：保留证据：退还后，要求单位出具收据或确认函，注明“已收到XX员工退还的多发工资XX元，双方无其他争议”，避免未来单位反悔再次追讨。温馨提示：若您对“是否构成不当得利”“退还流程”等细节仍有疑问，或遇到前单位态度强硬、拒绝沟通等情况，可直接向我提问，我会结合具体情形为您进一步分析。

关于您提出的“合同到期用人单位还要发工资吗”这一问题，我可以为您详细解答。首先，合同到期后，用人单位确实需要支付劳动者工资。这是因为，无论劳动合同是否到期，只要劳动者在合同期间内实际提供了劳动，用人单位就有义务支付相应的工资报酬。具体来说，用人单位应在解除或终止劳动合同时，一次性付清劳动者到劳动合同终止时实际工作期间应得的工资。其次，如果合同到期后，劳动者继续在原单位工作，而用人单位未表示异议，那么原劳动合同实际上会继续有效。在这种情况下，双方应继续按照原合同的约定履行各自的义务，这当然也包括支付工资。再者，如果用人单位以合同到期为由不支付工资，这是违法的。劳动者可以采取以下措施来维护自己的权益：与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行沟通，要求其支付应得的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位支付工资。申请劳动仲裁：您还可以选择申请劳动仲裁，通过仲裁程序要求用人单位支付工资及可能的经济补偿等。劳动仲裁裁决后，如果用人单位仍不支付，您还可以向法院申请强制执行。此外，关于经济补偿的情况，当劳动合同期满时，如果是用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订合同，而劳动者不同意续订，那么用人单位不用支付经济补偿。但除此之外，如果终止固定期限劳动合同，用人单位通常需要向劳动者支付经济补偿。最后，我想强调的是，合同到期并不影响劳动者获得应得的工资。如果用人单位违反规定，没有及时足额支付工资，劳动者完全可以通过法律途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，建议您注意收集相关证据，如劳动合同、工资发放记录等，以便更好地证明自己的权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：能否要求原单位支付经济补偿金，需根据具体情况判断。若原单位将您派遣至新单位后，未造成您失业且工资福利待遇未降低，则原单位无需支付经济补偿金；若存在违法用工情形或符合法定支付经济补偿金的其他情形，则您可以要求原单位支付。分析：非因本人原因被安排到新单位工作且未失业的情况：根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条，劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。例如，在您描述的场景中，若原单位将您派遣至新单位，但您的工资、福利待遇由新单位继续发放，且福利待遇较之前更优，同时您的工作岗位未发生实质性变化，未造成您失业，那么原单位在这种情况下无需支付经济补偿金。存在违法用工情形的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，若原单位存在未提供劳动条件、拖欠工资、未缴社保等违法用工情形，导致您被迫解除劳动合同，那么原单位应当向您支付经济补偿金。例如，若原单位在派遣您至新单位的过程中，存在未按时足额支付工资、未依法缴纳社会保险费等违法行为，您有权要求原单位支付经济补偿金。其他法定支付经济补偿金的情形：除了上述违法用工情形外，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条还规定了其他六种用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，如用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的等。若您的情形符合这些法定支付经济补偿金的情形之一，那么您也有权要求原单位支付经济补偿金。建议：在决定是否要求原单位支付经济补偿金前，建议您先仔细审查原单位与您之间的劳动合同以及派遣过程中的相关文件，明确双方的权利义务。若您认为原单位存在违法用工情形或符合法定支付经济补偿金的其他情形，建议您先与原单位进行协商，看是否能够达成和解。若协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原单位支付经济补偿金。在申请劳动仲裁时，请务必提供充分的证据来支持您的主张。法律后果：若您符合法定支付经济补偿金的情形而原单位拒绝支付，您有权通过法律途径维护自己的合法权益。劳动仲裁委员会或人民法院将根据事实和法律规定作出裁决，要求原单位支付相应的经济补偿金。若您不符合法定支付经济补偿金的情形而要求原单位支付，原单位有权拒绝支付，且您可能面临因滥用法律权利而承担的法律责任。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

调动时工资一般由现单位发放，但具体发放单位需根据调动性质及双方约定确定。以下从不同角度为你详细分析：一、正常工作调动情况在大多数正常的工作调动情况下，员工与原单位解除劳动关系，并与新单位建立劳动关系。此时，工资自然由现单位发放。这是因为：劳动关系转移：员工调动后，其劳动关系从原单位转移至现单位，现单位成为员工的用人单位，负有支付工资的法定义务。合同约定：员工与现单位会签订新的劳动合同或协议，其中会明确约定工资支付的相关条款，包括工资标准、支付时间等。举例：张三原在A公司工作，后因工作需要调动至B公司。调动后，张三与A公司解除劳动关系，并与B公司签订新的劳动合同。此时，张三的工资由B公司发放。二、特殊调动情况虽然大多数情况下工资由现单位发放，但也存在一些特殊情况，此时工资可能由原单位或双方共同承担：借调或委派：如果员工是被原单位借调或委派至现单位工作，且双方单位之间有明确约定，那么工资可能仍由原单位发放，或者由双方单位按照约定比例共同承担。这种情况下，员工与原单位的劳动关系仍然存在。举例：李四原在C公司工作，后被C公司借调至D公司工作一段时间。借调期间，李四的工资仍由C公司发放，或者由C公司和D公司按照约定比例共同承担。内部调动但劳动关系未转移：在某些情况下，员工可能在公司内部进行调动，但劳动关系并未从原部门或子公司转移至新部门或子公司。此时，工资可能仍由原部门或子公司发放。不过，这种情况较为少见，且通常会在公司内部有明确的规章制度或协议进行约定。三、法律建议明确约定：无论是正常调动还是特殊调动，员工在调动前应与原单位和现单位明确约定工资支付的相关事项，包括工资标准、支付时间、支付方式等，以避免后续产生纠纷。保留证据：员工应保留好与工资支付相关的证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。及时咨询：如果员工对工资支付问题存在疑问或担忧，可以及时向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。总结：调动时工资的发放单位需根据调动性质及双方约定确定。在大多数情况下，工资由现单位发放；但在特殊情况下，如借调或委派、内部调动但劳动关系未转移等，工资可能由原单位或双方共同承担。员工在调动前应明确约定工资支付的相关事项，并保留好相关证据。如有任何疑问或担忧，可以直接向我咨询。

结论：在未离职期间，即使您已经申请了劳动仲裁并入职了新单位，原单位仍然需要按照劳动合同的约定向您支付工资，直至劳动合同正式解除或终止。详细分析：劳动合同的效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同有效期内，双方均应按照合同约定履行各自的义务。您未离职，意味着与原单位的劳动合同仍然有效，原单位有义务按照合同约定支付工资。工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资支付是用人单位的基本义务，不因劳动者申请劳动仲裁或入职新单位而免除。劳动仲裁的影响：劳动仲裁是解决劳动争议的一种方式，它并不影响劳动合同的效力，也不免除用人单位支付工资的义务。在劳动仲裁期间，如果劳动合同尚未解除或终止，原单位仍需支付工资。入职新单位的情况：您入职新单位并不构成与原单位解除劳动合同的法定事由。除非您与原单位协商一致解除劳动合同，或者符合法律规定的解除条件（如用人单位未及时足额支付劳动报酬等），否则劳动合同仍然有效。因此，即使您已经入职新单位，原单位仍需按照劳动合同约定支付工资。建议与后果：建议：如果您与原单位在工资支付问题上存在争议，建议继续通过劳动仲裁等合法途径维护自己的权益。同时，保留好与原单位的劳动合同、工资支付记录等相关证据，以便在仲裁或诉讼中使用。后果：如果原单位拒绝支付工资，您有权向劳动行政部门投诉，要求其责令原单位支付。此外，您还可以继续通过劳动仲裁或诉讼等法律途径追究原单位的法律责任，要求其支付拖欠的工资及可能产生的经济补偿金等。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“离职后单位还给发工资怎么办”这一问题，以下是我的详细解答：首先，当您发现离职后单位仍在给您发放工资时，应保持冷静并尽快确认这一情况的真实性。这可能是由于公司财务操作失误，如核算错误或系统故障导致的多发工资；也可能是公司存在误解，认为您尚有未结清的工作事项，因此继续支付工资。接下来，您需要采取以下步骤来妥善处理这一问题：确认工资发放缘由：您可以先查看工资单或银行流水，确认多发的工资金额及发放时间。尝试与公司财务部门或人力资源部门取得联系，了解工资发放的具体情况。主动沟通并说明情况：如果确认是公司财务操作失误导致的多发工资，您应主动与公司财务部门沟通，清晰说明您的离职情况及多收工资的事实。提出返还多发放的款项，以体现您的诚信与职业操守。处理误解情况：如果公司存在误解，认为您尚有未结清的工作事项，您需要向公司相关负责人详细解释离职的各项细节，包括工作交接完成情况、离职手续办理进度等。促使公司准确判断，避免不必要的后续麻烦。了解法律后果：根据《民法典》规定，当得利人没有法律依据却获得不当利益时，利益受损的一方（即原单位）有权要求得利人返还所取得的利益。如果您故意不返还多发的工资，原单位有权利通过法律途径来追讨。届时，您不仅要返还工资，还可能要承担诉讼费用等额外的损失。保持良好关系：主动、及时地与公司沟通解决多收工资问题是较为恰当的做法。这既能体现您的职业素养，也有助于与原公司保持良好关系，避免后续可能出现的纠纷。确认工资性质：如果公司明确表示该工资是对之前工作的正常结算，且与您的理解一致，那么您可以在确认工资性质无误后，正常接受这笔工资。总之，面对离职后单位仍发放工资的情况，您应保持冷静、主动沟通，并遵循法律法规的要求来妥善处理这一问题。这样既能维护您的个人权益，也能避免与原公司产生不必要的纠纷。

结论：调走第二个月原单位是否发工资以及工资如何计算，需分情况讨论，具体如下：劳动关系未解除且存在工作交接或后续工作安排若劳动者与原单位的劳动关系尚未正式解除（例如未办理离职手续、未完成工作交接，或原单位安排了调岗后的过渡性工作），则原单位仍需按照劳动合同约定的工资标准支付工资。计算方式为：正常出勤：按实际出勤天数计算工资（月工资÷21.75天×实际出勤天数）；未出勤但属单位安排：若因单位原因未安排工作（如等待调岗手续），单位需按劳动合同约定支付全额工资或生活费（具体以地方规定为准）；劳动者原因未出勤：若劳动者未履行请假手续擅自离岗，单位可按规章制度扣发工资，但需符合最低工资标准要求。劳动关系已解除但工资结算延迟若调走时已与原单位协商解除劳动关系（如协商一致离职、单位单方解除且劳动者未异议），但工资未在离职当月结清，则原单位需在解除劳动合同时一次性结清工资。若调走第二个月仍未支付，属于拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第85条要求单位支付工资及50%-100%的赔偿金。计算方式为：全额工资：按离职前12个月平均工资或劳动合同约定工资计算；加班费、奖金等：若未支付离职前的加班费、年终奖等，需一并主张。调岗不视为劳动关系解除的特殊情形若“调走”仅指内部调岗（如从A部门调至B部门），劳动关系仍存续，原单位需按新岗位的工资标准支付工资。若调岗后工资降低，需满足以下条件：协商一致：劳动者书面同意调岗降薪；合理依据：如劳动者不能胜任原工作，单位依据规章制度调岗并降薪；不得歧视性降薪：调岗原因不得为性别、年龄等非法理由。若单位单方强制降薪，劳动者可主张按原工资标准支付，并可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。建议：劳动者应保留劳动合同、工资条、调岗通知等证据；若发生纠纷，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；具体计算需结合地方工资支付规定（如《XX省工资支付条例》）。如有进一步疑问，可直接向我咨询。