央企无固定期限员工在特定情况下确实可能会被裁，但这并非绝对，需依据具体情形和法律规定来判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律依据与裁员情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位（包括央企）在以下特定情形下可以解除与无固定期限员工的劳动合同：
劳动者存在过错：
- 在试用期间被证明不符合录用条件；
- 严重违反用人单位的规章制度；
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
- 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同；
- 被依法追究刑事责任。
无过失性辞退：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议。
经济性裁员：
- 用人单位因依照企业破产法规定进行重整，或生产经营发生严重困难等情形需要裁减人员时，可以依法进行经济性裁员。但经济性裁员需遵循法定程序，如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告等。
二、裁员程序与补偿
裁员程序：
- 用人单位在解除劳动合同时，应确保程序合法合规，如提前通知、出具书面解除通知等。
- 对于经济性裁员等特殊情形，还需遵循额外的法定程序，如向劳动行政部门报告等。
经济补偿：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在某些情形下解除劳动合同时需支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算标准通常为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年）。
三、特殊情况下的保护
对于某些特殊群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工，以及在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者），法律提供了额外的保护，限制了用人单位在这些情况下的辞退权。央企作为用人单位，同样需要遵守这些规定。
四、实际案例与操作建议
在实际操作中，央企裁员往往涉及复杂的法律程序和内部决策流程。如果您作为无固定期限员工面临被裁的风险，建议您：
- 了解自身权益：仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和义务。
- 收集证据：如果认为公司的裁员行为存在违法或不合理之处，及时收集相关证据，如工资单、工作记录、公司通知等。
- 寻求法律帮助：在必要时，您可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。
总结来说，央企无固定期限员工在特定情况下确实可能会被裁，但具体是否会被裁以及裁员后的补偿等问题需依据具体情形和法律规定来判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。