结论：三十多年前因超生问题被开除的职工，在现行法律框架下，直接寻求恢复劳动关系或主张相关权益的难度较大，但并非完全没有途径可循，具体需结合当时政策、单位规定及后续法律变化综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、历史政策与单位规定的考量
历史政策背景：
- 在三十多年前，我国正处于计划生育政策严格实施的时期，超生行为往往受到严厉处罚，包括开除公职等。这些处罚措施在当时具有合法性，是基于当时的国家政策和法律法规作出的。
单位规定的执行：
- 除了国家政策外，单位（如国有企业、事业单位等）也可能根据自身情况制定了更为具体的规章制度，对超生行为进行处罚。这些规定在当时同样具有法律效力，职工需遵守。
二、现行法律框架下的分析
法律时效性：
- 随着时间的推移，计划生育政策已经发生了显著变化，从严格的“一孩政策”到“二孩政策”，再到现在的“三孩政策”，国家对生育的态度和政策已经发生了根本性转变。然而，法律不溯及既往的原则意味着，过去的处罚决定不能因现行法律的变化而自动失效。
劳动关系恢复的可能性：
- 在现行法律框架下，要恢复因超生被开除的劳动关系，需要证明当时的开除决定存在违法情形（如程序违法、事实认定错误等）。然而，由于时间久远，相关证据可能已难以收集，且当时的政策环境与现在截然不同，因此恢复劳动关系的难度较大。
其他权益主张：
- 如果职工认为当时的开除决定存在不公正或违法情形，且因此遭受了经济损失（如工资、福利等），可以尝试通过法律途径主张赔偿。但同样面临证据收集困难、诉讼时效等问题。
三、可能的解决途径
与单位协商：
- 职工可以尝试与原单位进行协商，看是否能够达成某种形式的补偿或和解。虽然单位没有法律义务恢复劳动关系或支付赔偿，但在某些情况下，出于人道主义或社会稳定考虑，单位可能会给予一定的帮助。
寻求政府帮助：
- 职工可以向当地政府或相关部门（如计划生育委员会、人力资源和社会保障局等）反映情况，寻求政策上的支持或帮助。虽然政府可能无法直接恢复劳动关系或支付赔偿，但可以提供政策咨询或指导职工如何维护自身权益。
法律途径（谨慎选择）：
- 如果职工认为自己的权益受到了严重侵害，且证据相对充分，可以考虑通过法律途径主张权益。但需注意，由于时间久远和法律变化等因素，诉讼风险较大，且可能面临较高的诉讼成本和时间成本。
四、建议与注意事项
收集证据：
- 如果职工决定寻求法律途径或与单位协商，应尽可能收集与当时开除决定相关的证据（如开除通知、单位规章制度、工资单等），以证明自己的主张。
咨询专业律师：
- 由于此类案件涉及历史政策、单位规定及现行法律等多个方面，建议职工在采取行动前咨询专业律师（即向我咨询），以获取更具体、更专业的法律建议。
理性对待结果：
- 职工应理性对待可能的结果，不要过分期望能够完全恢复劳动关系或获得高额赔偿。在现行法律框架下，这些诉求的实现难度较大，应做好心理准备。
如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。