结论：短期工在辞职时一般不能直接要求以长期工工资结算，具体能否实现需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从合同约定角度

   • 如果在入职时，你与用人单位签订了明确的短期工劳动合同，合同中清晰规定了工资标准为1500元，那么这份合同就具有法律效力。在这种情况下，你要求按照长期工工资结算缺乏合同依据，用人单位有权拒绝你的要求。因为合同是双方自愿达成的协议，双方都应当按照合同约定履行各自的义务。
   • 若合同中没有明确约定是短期工还是长期工，只是口头约定了短期工作以及1500元的工资，此时情况会相对复杂一些。但从法律原则上讲，口头约定也是合同的一种形式，不过举证难度较大。如果用人单位认可口头约定，你要求按长期工工资结算可能难以得到支持；但如果用人单位无法证明口头约定的具体内容，而你又能提供一些证据（如工作安排、同事证言等）表明自己实际承担的工作与长期工无异，那么有可能争取到更高的工资结算标准。

2. 从实际工作情况角度

   • 如果在实际工作中，你的工作内容、工作强度、工作时间等与长期工完全一致，并且用人单位也是按照长期工的模式对你进行管理和安排工作，那么从公平合理的角度出发，你可以与用人单位协商按照长期工工资结算。例如，你虽然签订的是短期合同，但每天工作时间和长期工一样都是8小时，承担的工作任务也是长期工的常规工作内容，这种情况下要求同工同酬是有一定道理的。不过，最终能否实现还是要看用人单位的态度以及双方协商的结果。
   • 要是你的工作内容、强度等与长期工存在明显差异，比如短期工只是承担一些临时性的、辅助性的工作，而长期工需要承担核心业务工作，那么你要求按照长期工工资结算就缺乏合理性，用人单位大概率不会同意。

3. 从法律规定角度

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。但如果你是短期工，与长期工在工作内容、工作性质等方面存在实质差异，就不一定适用同工同酬原则。
   • 另外，如果用人单位存在违反法律法规的行为，例如未按照最低工资标准支付工资等，你可以通过合法途径维护自己的权益，但这与你要求按照长期工工资结算是不同的概念。

如果你在工资结算问题上与用人单位产生了纠纷，可以先与用人单位友好协商，尝试达成一致意见；如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。