残疾人协管员工作了15年是否可以被解聘，需分情况讨论：

1. 若存在法定解聘事由
   根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位可依法解除劳动合同的情形包括：
   

• 劳动者严重违反规章制度（如长期旷工、失职造成重大损失）；
  
• 劳动者被依法追究刑事责任；
  
• 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作且无法调整岗位；
  
• 客观情况发生重大变化（如机构撤销、岗位裁撤），双方协商未达成一致。
  若残疾人协管员存在上述情形，用人单位可依法解聘，但需提前30日书面通知或支付代通知金（依据第四十条）。

1. 若无法定解聘事由
   

• 经济性裁员限制：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位裁员时需优先留用签订较长期限固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的员工。残疾人协管员工作15年，若已签订无固定期限劳动合同，用人单位需证明其符合“生产经营发生严重困难”等法定条件，并履行向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等程序，否则可能构成违法解除。
  
• 违法解除后果：若用人单位无法定事由单方解聘，劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限计算，每满1年支付2个月工资，15年即30个月工资）。

1. 特殊保护情形
   

• 残疾人就业保护：根据《残疾人保障法》《残疾人就业条例》，用人单位需按比例安排残疾人就业，且不得以残疾为由歧视、辞退残疾人。若残疾人协管员因残疾被解聘，除非能证明其“不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任”，否则可能涉嫌违法。
  
• 工会程序：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同需事先将理由通知工会，工会提出异议的需研究并反馈处理结果，否则可能因程序违法被撤销解除决定。

建议：

• 用人单位：解聘前需严格审查法定事由，履行民主程序（如经济性裁员需经职工代表大会讨论），并保留书面证据（如规章制度公示、培训记录、医疗证明等），避免违法解除风险。
  
• 劳动者：若认为解聘违法，可收集劳动合同、工资记录、解聘通知等证据，向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
  

如有具体细节（如解聘理由、合同类型、是否经过培训等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析。