关于学校（或任何用人单位）能否跟聘用几年的残疾人解聘的问题，这并非一个简单的“能”或“不能”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。

首先，我们要明确的是，残疾人在就业方面享有与其他公民平等的权利，这是由我国法律明确规定的。用人单位在招聘、录用、解聘等各个环节，都不得对残疾人实施就业歧视。

接下来，我们分几种情况来讨论：

1. 如果残疾人的工作能力完全不受影响，且能够正常履行劳动合同：

   • 在这种情况下，用人单位无权仅因残疾而解聘员工。如参考信息中的小周案例所示，小周虽然患有肢体残疾，但并不影响其从事焊工工作，且他持有有效的焊接与热切割作业资格证。因此，用人单位以小周隐瞒残疾事实为由解除劳动合同，被法院认定为违法解除。

2. 如果残疾人因工致残，且被鉴定为五级、六级伤残：

   • 根据《工伤保险条例》的规定，这种情况下，用人单位应保留与残疾人的劳动关系，并尽可能为其安排适当的工作。如果难以安排工作，用人单位应按月发给伤残津贴。除非经工伤职工本人提出，否则用人单位不能单方面解除劳动关系。

3. 如果残疾人确实存在无法继续履行劳动合同的情况：

   • 这通常指的是残疾人因健康原因或其他不可抗力因素，确实无法胜任原工作，且用人单位也无法为其安排其他合适的工作。在这种情况下，用人单位可以依法解除劳动合同，但应按照相关法律法规的规定，支付相应的经济补偿或赔偿金。

4. 如果用人单位存在违法行为或就业歧视：

   • 如参考信息所示，如果用人单位以残疾人隐瞒残疾事实为由，或基于其他不合理的理由解聘残疾人，且这种解聘行为缺乏事实依据或违反了相关法律法规的规定，那么这种解聘行为将被认定为违法解除，用人单位将需要承担相应的法律责任。

综上所述，学校（或任何用人单位）能否解聘聘用的残疾人，并不是一个简单的问题。它取决于残疾人的工作能力、伤残等级、劳动合同的具体内容以及用人单位的解聘理由是否合法合理等多个因素。因此，在做出解聘决定之前，用人单位应仔细评估相关情况，并确保自己的解聘行为符合相关法律法规的规定。如果用人单位对解聘问题存在疑问或不确定，建议咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构以获取准确的法律意见。