政府残疾人专职委员聘用13年后是否可以解聘，需分情况讨论，核心取决于聘用合同性质、解聘理由及法定程序是否合法。具体分析如下：
若为劳动合同关系（如通过公开招聘、签订固定期限/无固定期限劳动合同）
- 合法解聘情形：根据《劳动合同法》，用人单位可因以下原因解除合同：
- 劳动者严重违反规章制度（如旷工、贪污等）；
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任；
- 客观情况重大变化（如机构撤销、岗位合并），双方协商未达成一致；
- 经济性裁员（需提前说明、报告劳动部门）。
- 违法解聘风险：若无正当理由（如单纯因年龄、性别歧视）或未履行法定程序（如未提前30日通知、未支付经济补偿），可能构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
- 特殊保护：若劳动者属《残疾人保障法》规定的“残疾人职工”，用人单位解聘需额外满足：
- 证明其无法从事原工作或调整岗位后仍不能胜任；
- 不得以“残疾人身份”作为解聘直接理由。
若为公益性岗位聘用关系（如政府购买服务、临时性岗位）
- 解聘规则：公益性岗位通常有明确期限（如3年），到期可自然终止。若需提前解聘，需符合：
- 岗位政策调整（如财政资金终止）；
- 劳动者严重失职或违反纪律；
- 劳动者通过其他途径实现就业。
- 补偿义务：即使解聘合法，用人单位也可能需支付一定补助（具体依地方政策）。
若为事业单位编制内人员（如通过公开招考进入残联等事业单位）
- 解聘依据：需按《事业单位人事管理条例》执行，通常需满足：
- 连续旷工超15日或1年内累计超30日；
- 年度考核不合格且不同意调岗；
- 受到开除处分；
- 机构撤销等客观原因。
- 程序要求：需经事业单位主管部门批准，并告知工会。
建议行动：
- 核查聘用合同类型及条款（如是否为无固定期限合同、是否约定解聘条件）；
- 确认解聘理由是否符合法律及政策（如是否涉及歧视、是否履行程序）；
- 若认为解聘违法，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或索赔（经济补偿=工作年限×月工资，赔偿金=2倍经济补偿）。
如有具体合同文本或解聘通知内容，可进一步分析风险点。