结论：领导频繁安排工作却不加薪，需结合具体情况从法律、沟通、职业规划等多角度综合应对。以下分情况说明：

1. 从法律角度：判断是否构成“超负荷工作”或“未足额支付劳动报酬”

• 核心依据：根据《劳动法》第36条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时；第41条规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若领导安排的工作量长期超出法定工时，且未支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资），则涉嫌违法。
• 应对建议：
  • 收集证据：保留考勤记录（如打卡记录、加班审批单）、工作安排通知（如邮件、聊天记录）、工资条等，证明加班事实及未获补偿。
  • 协商解决：以书面形式向领导或HR提出异议，明确要求支付加班费或调整工作量，并留存沟通记录。
  • 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（需在知道权益被侵害之日起2年内提出），或申请劳动仲裁（时效为1年）。

2. 从沟通角度：主动与领导或HR协商，明确诉求

• 核心逻辑：法律是底线，但职场中“加量不加价”可能源于信息不对称（如领导未意识到你的工作量已饱和）或公司制度限制（如无调薪机制）。直接沟通是解决问题的第一步。
• 应对建议：
  • 量化工作成果：用数据说明工作量（如“本月完成XX项目，超出常规工作量30%”），避免情绪化表达。
  • 提出具体方案：如“希望将部分工作分配给同事”“申请项目奖金”或“明确调薪时间节点”，而非单纯抱怨。
  • 选择合适时机：在领导情绪稳定、公司业绩良好时提出，增加协商成功率。

3. 从职业规划角度：评估是否值得继续留任

• 核心考量：若公司长期存在“压榨劳动力”文化，或领导拒绝沟通、调薪无望，需权衡“短期收入”与“长期职业发展”。
• 应对建议：
  • 内部转岗：尝试申请调至工作量更合理的部门。
  • 外部机会：同步关注市场行情，若其他公司能提供更合理的薪酬与工作量匹配，可考虑跳槽。
  • 法律风险规避：离职时若公司存在未支付加班费、未缴社保等违法行为，可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

4. 特殊情形：警惕“变相调岗”或“职场PUA”

• 核心风险：若领导以“锻炼能力”为由频繁增加非本职工作（如让行政做财务），或通过贬低、孤立等方式迫使你接受低薪高负荷，可能涉嫌违法或侵权。
• 应对建议：
  • 拒绝不合理安排：明确表示“该工作超出职责范围，需公司正式调岗并调整薪酬”。
  • 心理支持：若遭遇职场霸凌，可向工会、亲友或心理医生寻求帮助，必要时通过法律途径主张名誉权、健康权受损赔偿。

总结：面对“加量不加价”，优先通过沟通与证据收集争取权益；若公司违法或无视诉求，可依法维权；同时从职业长期发展角度评估是否留任。具体操作需结合公司制度、行业惯例及个人情况灵活调整，如有复杂情形可进一步向我咨询。