核心结论：员工在试用期被无理由解除劳动合同后申请仲裁要求继续履行合同的，能否得到支持需结合具体情况判断，但法律上存在支持继续履行的可能性。以下从法律适用、举证责任、实务操作三个角度展开分析：

1. 法律适用：试用期解除的合法性边界

根据《劳动合同法》第21条、第39条，试用期解除劳动合同需满足“证明不符合录用条件”这一法定条件，且用人单位需承担举证责任。若用人单位无法证明以下三点，则构成违法解除：

• 录用条件明确性：需有书面文件（如招聘公告、岗位职责说明）明确录用标准；
• 考核程序合法性：需有客观、公正的考核流程（如试用期评估表、员工签字确认的考核结果）；
• 解除通知时效性：需在试用期内完成解除程序，逾期则视为自动转正。

若用人单位无法提供上述证据，员工主张继续履行合同将获得法律支持。

2. 举证责任：员工如何证明“违法解除”

员工需通过仲裁申请书及证据材料证明：

• 劳动关系存在：劳动合同、工资流水、社保记录等；
• 解除行为违法：如解除通知未载明具体理由、用人单位拒绝提供考核证据；
• 继续履行可行性：如岗位未撤销、用人单位未招录新员工、员工无重大过错等。

实务建议：员工应在收到解除通知后立即书面要求用人单位说明理由，并保留沟通记录（邮件、微信等），作为后续仲裁的关键证据。

3. 实务操作：仲裁请求的撰写与策略

若员工选择主张继续履行合同，需在仲裁请求中明确：

• 请求事项：要求撤销解除决定，恢复劳动关系并补发违法解除期间的工资；
• 事实理由：强调用人单位未履行法定解除程序，且自身具备继续履行的条件；
• 证据清单：包括劳动合同、解除通知、工资记录、沟通记录等。

风险提示：若用人单位已招录新员工或岗位已撤销，仲裁委可能以“客观上无法继续履行”为由驳回请求，此时员工可变更请求为要求支付违法解除赔偿金（2N）。

4. 替代方案：赔偿金与继续履行的选择

根据《劳动合同法》第48条，员工有权在违法解除时选择：

• 继续履行合同：适用于岗位稳定、用人单位无恶意规避法律的情况；
• 要求赔偿金：适用于岗位已撤销、劳动关系已无法修复的情况，赔偿金标准为经济补偿金的2倍（即工作满6个月支付1个月工资，6个月以上不满1年支付2个月工资）。

建议：员工可结合用人单位的履约意愿、岗位重要性等因素综合判断，若用人单位态度强硬，主张赔偿金可能更高效。

总结：试用期无理由解除合同属于违法解除，员工申请仲裁要求继续履行合同在法律上具有可行性，但需结合具体证据和岗位情况判断。若您遇到此类问题，可直接向我提供解除通知、劳动合同等材料，我将为您制定详细的仲裁策略。