以组织架构调整为由解除劳动关系是否违法，需分情况讨论：
合法解除的情形：
- 实体合法性：若用人单位能证明组织架构调整是出于生产经营需要（如业务转型、部门合并等），且调整具有必要性、合理性，同时已履行法定程序（如与工会或职工代表协商、提前通知等），则可能构成合法解除。此时，用人单位需支付经济补偿金（N），计算方式为：经济补偿金 = 劳动者在本单位工作的年限 × 劳动者离职前12个月的平均工资。
- 程序合法性：根据《劳动合同法》第四十条，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付一个月工资（代通知金）后解除合同。若未履行通知义务，可能构成违法解除。
违法解除的情形：
- 实体不合法：若组织架构调整缺乏合理性（如仅为裁员而虚构调整），或未提供充分证据证明调整的必要性，则可能被认定为违法解除。此时，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金（2N），计算方式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿金。
- 程序不合法：若用人单位未履行协商、通知等法定程序，或未支付经济补偿金/赔偿金，亦构成违法解除。
法律建议：
- 对用人单位：若确需以组织架构调整为由解除劳动关系，应确保调整的合理性和必要性，并严格履行法定程序（如协商、通知、支付补偿等），以避免违法解除的风险。
- 对劳动者：若认为用人单位的解除行为违法，可收集证据（如调整通知、协商记录、工资单等），向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金或继续履行合同。
可能后果：
- 若用人单位被认定为违法解除，除需支付赔偿金外，还可能面临劳动行政部门的处罚（如责令改正、罚款等）。
- 若劳动者主张继续履行合同，且合同具有继续履行的可能性，仲裁委员会或法院可能支持劳动者的请求。
总结：以组织架构调整为由解除劳动关系是否违法，需结合调整的合理性、必要性及程序合法性综合判断。若您面临此类问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业法律意见。