结论：公司先协商解除劳动合同，劳动者不同意，过了几天又以架构调整解除合同，这一行为是否合法，需根据具体情况判断，若架构调整确属客观情况重大变化且公司履行了法定程序，则合法；反之，则可能构成违法解除。以下从不同角度进行分析：

一、架构调整作为解除劳动合同的合法理由

根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

架构调整若构成“客观情况发生重大变化”：

• 客观性：架构调整需是公司实际发生的、非主观臆造的变动，如部门撤销、合并、业务方向重大调整等。
• 重大性：架构调整需对劳动合同的履行产生实质性影响，如导致劳动者原岗位不存在、工作地点变更等。
• 程序性：公司需与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，且未能达成协议。

若架构调整满足上述条件，公司以架构调整为由解除劳动合同，且履行了提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的义务，则解除行为合法。

二、架构调整不构成解除劳动合同的合法理由或程序违法

若架构调整不满足“客观情况发生重大变化”的条件：

• 如架构调整仅为公司内部管理调整，未对劳动合同履行产生实质性影响。
• 或公司未与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，或协商未达成协议但未履行提前通知或支付经济补偿的义务。

在此情况下，公司以架构调整为由解除劳动合同，则构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿标准的二倍）。

三、实务建议

1. 对于公司：

   • 在以架构调整为由解除劳动合同时，需确保架构调整的真实性、重大性，并履行与劳动者协商变更劳动合同内容的程序。
   • 提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，以避免违法解除的风险。

2. 对于劳动者：

   • 若公司以架构调整为由提出解除劳动合同，劳动者有权要求公司说明架构调整的具体情况及其对劳动合同履行的影响。
   • 若劳动者认为公司解除行为违法，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。

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