组织架构整合或工作单位变更本身，并不直接构成劳动者可以主张解除劳动合同并获取赔偿的法定理由，但具体情形需结合实际情况分析。以下从不同角度为您详细阐述：
一、组织架构整合或工作单位变更的合法性分析
若组织架构整合或工作单位变更未影响劳动合同履行：
- 通常情况下，用人单位因经营需要进行的组织架构调整或工作单位变更，若未导致劳动合同无法履行，且用人单位未采取违法解除劳动合同的行为，则劳动者不能仅凭此主张解除劳动合同并获取赔偿。
- 例如，用人单位将某部门从A地迁移至B地，但劳动者的工作内容、薪资待遇等均未发生变化，且迁移未给劳动者带来实质性困难，则劳动者不能因此主张解除劳动合同。
若组织架构整合或工作单位变更导致劳动合同无法履行：
- 根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 但此处“客观情况发生重大变化”需满足严格条件：通常指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。纯粹的企业内部组织机构调整，一般不被视为客观情况发生重大变化。
- 举例：若用人单位因经营不善，需撤销整个部门，导致该部门所有员工的劳动合同无法继续履行，且用人单位已与员工协商但未能就变更劳动合同内容达成协议，则用人单位可以依法解除劳动合同，并支付经济补偿金。
二、劳动者可主张解除劳动合同并获取赔偿的情形
用人单位违法解除劳动合同：
- 若用人单位以组织架构整合或工作单位变更为由，未遵循法定程序或未满足法定条件，即单方面解除劳动合同，则构成违法解除。
- 此时，劳动者有权主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，通常为经济补偿金的两倍。
用人单位未提供劳动条件或降低劳动待遇：
- 若组织架构整合或工作单位变更导致劳动者的工作条件、薪资待遇等发生不利变化，且用人单位未与劳动者协商一致，则劳动者可以主张解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
三、法律建议
保留证据：
- 劳动者在面临组织架构整合或工作单位变更时，应保留与用人单位沟通的相关证据，如邮件、聊天记录、书面通知等，以备不时之需。
协商解决：
- 劳动者应首先尝试与用人单位协商解决，看是否能就变更劳动合同内容达成协议，以避免不必要的法律纠纷。
寻求法律援助：
- 若协商无果，且劳动者认为用人单位的行为违法或侵犯其合法权益，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身权益。
总结来看，组织架构整合或工作单位变更本身并不直接构成劳动者可以主张解除劳动合同并获取赔偿的法定理由。但若因此导致劳动合同无法履行，且用人单位未遵循法定程序或未满足法定条件解除劳动合同，则劳动者有权主张相应的赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。