因组织架构调整进行的裁员是否符合劳动法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法裁员的情况
符合法定程序：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。组织架构调整若导致原劳动合同无法履行，且用人单位遵循了上述法定程序，则裁员行为合法。
支付经济补偿：
- 依据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若用人单位在裁员时支付了相应的经济补偿，则符合劳动法规定。
二、非法裁员的情况
未遵循法定程序：
- 如果用人单位在组织架构调整后，未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，未听取工会或者职工的意见，或者裁减人员方案未经向劳动行政部门报告，就擅自裁员，则属于违法裁员。
未支付经济补偿：
- 若用人单位在裁员时未支付劳动者相应的经济补偿，也构成违法裁员。劳动者有权要求用人单位支付经济补偿，并可能要求用人单位支付赔偿金。
裁员对象不合法：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。若用人单位裁员时涉及上述对象，则裁员行为违法。
三、建议与后果
- 对用人单位的建议：在进行组织架构调整并考虑裁员时，务必遵循法定程序，提前与工会或全体职工沟通，听取意见，并向劳动行政部门报告裁员方案。同时，确保支付劳动者相应的经济补偿，避免违法裁员带来的法律风险。
- 对劳动者的建议：若遭遇违法裁员，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。建议劳动者及时收集证据，如劳动合同、工资单、裁员通知等，以便在维权时提供有力支持。
- 可能的法律后果：违法裁员可能导致用人单位面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，用人单位还可能因违法裁员而承担民事赔偿责任，如支付赔偿金、继续履行劳动合同等。
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