结论前置：公司组织架构调整裁撤某岗位的合法性需根据具体情况判断。若公司满足特定条件，裁撤行为可能合法；否则，通常构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求经济赔偿金并通过法律途径维权。以下从合法与不合法两种情况详细分析：
合法的裁撤情况
具备合理的架构调整依据：
- 公司架构调整必须基于企业发展的合理需要，如企业战略转型、业务严重萎缩、市场环境发生重大不利变化等客观原因。例如，某企业因行业竞争激烈，决定从线下生产全面转向线上智能制造，因此对组织架构进行大幅调整，裁撤与传统生产模式紧密相关的岗位，这构成合理的客观依据。
履行法定程序：
- 提前通知工会：根据《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。
- 提前通知员工或支付代通知金：应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。此条对应《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形。
依法支付经济补偿：
- 按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。此条对应《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年）。
不合法的裁撤情况
若公司存在以下问题，则以架构调整为由的裁撤行为通常不合法：
缺乏合理依据：
- 架构调整仅是公司主观意愿，非基于客观经营需要，如因领导个人喜好改变部门设置而裁撤员工。
未履行法定程序：
- 未按规定提前通知工会和员工，或未支付相应的经济补偿。
存在歧视或恶意：
- 以架构调整为由裁撤员工，但实际上是对员工进行性别、年龄、残疾等方面的歧视，或恶意规避劳动法律责任（如故意裁撤即将达到签订无固定期限劳动合同条件的员工）。
不符合《劳动合同法》相关规定的情形：
- 仅因架构调整导致岗位不存在，并不直接符合《劳动合同法》第四十条规定的可以合法解除劳动合同的情形之一。
劳动者的权益保护
若公司违法解除劳动合同，劳动者有权采取以下措施维护自己的合法权益：
要求经济赔偿金：
- 根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体计算公式为：经济赔偿金 = 2 × 经济补偿金 = 2 × 工作年限 × 月工资。
申请劳动仲裁：
- 劳动者可携带相关证据材料（如劳动合同、工资账单、裁撤通知等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
综上所述，公司组织架构调整裁撤某岗位的合法性需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自身利益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。