企业以架构调整原岗位取消让职工待岗是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从合法与不合法两种情况分别进行分析：
合法的情况
具备合理的架构调整依据：
- 企业架构调整必须基于企业发展的合理需要，如企业战略转型、业务严重萎缩、市场环境发生重大不利变化等客观原因。例如，某企业因行业竞争激烈，决定从线下生产全面转向线上智能制造，因此对组织架构进行大幅调整，裁撤与传统生产模式紧密相关的岗位，这构成合理的客观依据。若企业能提供充分的证据证明架构调整的合理性，且该调整确实导致原岗位取消，那么让职工待岗可能具有合法性基础。
履行法定程序：
- 提前通知工会：根据《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同或进行重大调整前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。若企业未履行此程序，则可能构成违法。
- 与职工协商：在架构调整导致原岗位取消的情况下，企业应与职工就变更劳动合同内容进行协商，如调整岗位、薪资等。若双方能达成一致，则职工待岗可能合法；若协商不成，企业需依法解除劳动合同并支付经济补偿。
依法支付生活费或经济补偿（若解除劳动合同）：
- 若企业让职工待岗，且待岗期间未安排工作，根据相关规定，企业应按照不低于当地最低工资标准的70%支付职工基本生活费（具体比例可能因地区而异）。
- 若企业因架构调整决定与职工解除劳动合同，则需按照《劳动合同法》第四十七条的规定，根据职工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付经济补偿。
不合法的情况
缺乏合理依据：
- 若架构调整仅是企业主观意愿，非基于客观经营需要，如因领导个人喜好改变部门设置而取消原岗位，则让职工待岗可能不合法。
未履行法定程序：
- 若企业未按规定提前通知工会、未与职工协商或未支付相应的经济补偿（若解除劳动合同），则让职工待岗可能构成违法。
存在歧视或恶意：
- 若企业以架构调整为由让职工待岗，但实际上是对职工进行性别、年龄、残疾等方面的歧视，或恶意规避劳动法律责任（如故意辞退即将达到签订无固定期限劳动合同条件的职工），则该行为肯定不合法。
劳动者的权益保护
若企业违法让职工待岗或解除劳动合同，职工有权采取以下措施维护自己的合法权益：
要求企业支付基本生活费或经济赔偿金：
- 若企业未依法支付待岗期间的基本生活费或违法解除劳动合同，职工有权要求企业补发或支付赔偿金。
申请劳动仲裁：
- 职工可携带相关证据材料（如劳动合同、工资账单、调岗通知、待岗通知等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
建议：若您遇到企业以架构调整原岗位取消让职工待岗的情况，首先应与企业进行沟通协商，了解架构调整的具体原因和依据。若协商无果，您可收集相关证据材料，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向劳动监察部门投诉举报。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。