结论前置：公司因架构调整导致原岗位不存在，未经协商单方面要求员工待岗的行为，一般不合法。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同变更的角度分析
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果公司因为架构调整导致原岗位不存在，需要与员工就新的工作岗位、工作内容、薪资待遇等进行协商，并达成一致意见后，才能变更劳动合同。如果公司未经协商，单方面要求员工待岗，这实际上是对劳动合同内容的单方面变更，违反了法律规定。
二、从待岗的合法性条件分析
待岗并非一个法律术语，而是实践中形成的一种用工状态。一般来说，待岗需要满足一定的条件才可能被认定为合法：
非劳动者原因导致停工停产：如果是因为公司自身的原因，如经营困难、市场变化等导致停工停产，且这种停工停产是暂时的、非劳动者原因造成的，那么公司可以与劳动者协商待岗事宜。但在此案例中，公司是因为架构调整导致原岗位不存在，这并非停工停产，而是岗位的取消或变更。
协商一致并签订书面协议：即使是因为非劳动者原因导致停工停产，公司也需要与劳动者协商一致，并签订书面协议，明确待岗期间的薪资待遇、待岗期限等事项。如果公司未经协商，单方面要求员工待岗，这同样违反了法律规定。
三、从公司行为的法律后果分析
如果公司未经协商，单方面要求员工待岗，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：
拒绝待岗并要求继续履行劳动合同：员工可以明确拒绝公司的待岗要求，并要求公司继续按照原劳动合同的约定提供工作岗位和薪资待遇。
向劳动监察部门投诉：如果公司坚持要求员工待岗，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对公司进行查处，并恢复员工的工作岗位和薪资待遇。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门未能解决问题，员工还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任，并赔偿因此造成的损失。
四、特殊情况下的处理
当然，也存在一些特殊情况，如公司确实因为经营困难等原因需要裁员或调整岗位，且已经按照法律规定履行了相应的程序（如提前通知、支付经济补偿等），那么在这种情况下，公司可能有权要求员工待岗或调整岗位。但即使如此，公司也需要与员工进行充分的协商，并达成一致意见后才能实施。
建议：如果您遇到了公司因架构调整导致原岗位不存在，且未经协商单方面要求您待岗的情况，建议您首先与公司进行协商，明确表达自己的诉求和立场。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。