组织架构调整本身并不直接构成违法辞退，但若公司以此为由辞退员工且未满足法定条件或程序，则可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法组织架构调整辞退的条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司因组织架构调整需要辞退员工，必须同时满足以下条件：

1. 客观性：调整必须基于真实的经营需要，而非针对特定个人。例如，公司因业务转型或市场变化需要调整部门设置，这是客观的经营决策。
2. 必要性：确有调整组织架构的合理理由。如原部门职能重叠、效率低下，或新业务需要增设部门等。
3. 程序性：调整必须经过民主程序和正当决策流程。这包括召开董事会或股东会决策、听取工会意见（如有）、向职工说明情况并听取意见等。
4. 合理性：调整方案应合理，且已充分考虑员工安置。例如，公司应优先为员工提供调岗机会，而非直接解除劳动合同。

二、违法组织架构调整辞退的特征

若公司以组织架构调整为由辞退员工，但存在以下情形之一，则可能构成违法解除劳动合同：

1. 只针对个别员工或特定群体调整：如公司仅调整某个员工的岗位，而同部门其他员工岗位未受影响，这可能涉嫌针对个人进行裁员。
2. 决策突然且缺乏合理解释：公司未提前告知员工调整计划，或调整理由不充分、不合理。
3. 未履行任何民主协商程序：公司未召开董事会或股东会决策，未听取工会意见（如有），也未向职工说明情况并听取意见。
4. 直接解除而非优先考虑调岗：公司未为员工提供调岗机会，或提供的调岗方案不合理、不匹配员工能力，直接解除劳动合同。

三、违法辞退的法律后果

若公司违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求公司：

1. 继续履行劳动合同：若劳动者希望继续在公司工作，公司应继续履行原劳动合同。
2. 支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行，公司应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、劳动者如何维权

面对公司以组织架构调整为由的违法辞退，劳动者可以采取以下措施维权：

1. 收集证据：包括解除劳动合同通知书、公司发布的架构调整通知、岗位描述和工作内容证明、公司招聘信息、工作交接记录、薪资流水和社保记录、沟通记录等。
2. 申请劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。
3. 提起诉讼：若对仲裁结果不服，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

建议：在面对公司以组织架构调整为由的辞退时，劳动者应保持冷静，及时收集证据并咨询专业律师（即我本人，舒进律师，专注于房产纠纷、经济纠纷、合同纠纷、刑事辩护、侵权纠纷、劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。