在组织架构调整过程中，企业若因该调整而辞退员工，通常涉及以下几种情形：

1. 客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。组织架构调整，如部门撤销、合并等，可能构成此类“客观情况发生重大变化”。
   • 举例：公司因业务转型，决定撤销某个部门，该部门员工的工作岗位随之消失，且公司无法为员工提供其他合适岗位，此时公司可与员工协商变更劳动合同，若协商不成，则可依法解除劳动合同。

2. 经济性裁员：

   • 在某些情况下，企业可能因经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因，需要进行经济性裁员。组织架构调整若伴随上述情形，且符合经济性裁员的法定条件（如裁员人数达到一定比例、提前向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告等），则企业可依法进行裁员。
   • 举例：公司因市场萎缩，连续亏损，决定进行大规模裁员以降低成本，此时公司需按照经济性裁员的法定程序进行操作。

3. 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任：

   • 虽然这一情形不直接由组织架构调整引发，但在组织架构调整过程中，员工可能因新岗位的要求或职责变化而无法胜任工作。若企业能证明员工不能胜任工作，并经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，则企业可依法解除劳动合同。不过，这种情况下解除劳动合同与组织架构调整的直接关联性较弱，更多取决于员工个人的工作能力和表现。
   • 举例：公司因组织架构调整，将某员工从销售岗位调至市场岗位，但该员工在新岗位上表现不佳，无法完成工作任务，且经过培训后仍无改善，此时公司可依法解除与该员工的劳动合同。

法律建议与注意事项：

• 合法性审查：企业在因组织架构调整而辞退员工时，应确保辞退行为符合法律法规的规定，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
• 协商与沟通：在辞退员工前，企业应与员工进行充分的协商和沟通，尽量达成一致意见，减少纠纷和冲突。
• 经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业因组织架构调整而辞退员工时，应依法支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常与员工的工作年限和工资水平相关。
• 程序合规：企业在进行经济性裁员或因客观情况发生重大变化而辞退员工时，应严格按照法定程序进行操作，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。

若您在组织架构调整过程中遇到辞退员工的相关问题，或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律意见和解决方案。