若公司以组织架构调整为由取消岗位，属于客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行，公司需按以下方式补偿，具体分情况说明：
公司与员工协商一致，变更劳动合同内容（如调岗）并继续履行
若公司提出调岗（如调整至其他合理岗位），员工同意且新岗位的薪资、工作内容等与原岗位基本相当，则无需支付经济补偿，双方继续履行劳动合同。
关键点：调岗需合理（与原岗位相关联、不具有侮辱性或惩罚性），且薪资、职级等核心条件无显著降低。
公司与员工协商一致解除劳动合同
若双方就解除合同达成一致，公司需支付经济补偿金（N），计算方式为：
- N=工作年限×离职前12个月平均工资（含奖金、津贴等货币性收入）；
- 工作年限满6个月不满1年按1年计算，不满6个月按0.5年计算；
- 若平均工资超过当地社平工资3倍，则按3倍社平工资封顶计算。
示例：员工工作3年6个月，月均工资2万元（未超3倍社平工资），补偿金为4×2万=8万元。
公司单方解除劳动合同（未协商一致）
若公司直接以“组织架构调整”为由单方解除，需满足以下条件，否则可能构成违法解除：
- 程序合法：提前30日书面通知员工（或支付1个月工资代通知金），并说明解除理由；
- 实体合法：证明岗位取消是客观必要（如业务严重萎缩、部门撤销等），且已尝试调岗等合理措施；
- 补偿标准：若程序实体均合法，支付经济补偿金（N）；若违法解除，员工可主张2N赔偿金。
风险提示：公司若无法证明岗位取消的必要性（如仅以“效率优化”为由），或未履行协商程序，可能被认定为违法解除。
员工拒绝调岗或解除协商，公司违法解除的救济
若员工认为调岗不合理或解除违法，可采取以下措施：
- 协商：与公司沟通，要求恢复原岗位或支付赔偿；
- 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法行为；
- 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张继续履行合同或2N赔偿金（需提供公司违法解除的证据，如调岗不合理证明、解除通知等）。
建议行动：
- 保留劳动合同、工资记录、调岗通知、解除通知等证据；
- 优先与公司协商，明确解除理由及补偿方案；
- 若协商无果，及时咨询专业律师，评估维权可行性。
如有进一步细节（如公司是否提供调岗、解除程序是否合规等），可随时补充说明，我会为您具体分析。