若工资架构调整属于用人单位单方面违法变更劳动合同的情形，劳动者以此为由离职，可要求用人单位支付经济补偿；若工资架构调整合理合法，劳动者主动离职一般无经济补偿，但若符合特定情形仍可主张相关权益。具体分析如下：

1. 用人单位单方面违法调整工资架构，劳动者以此为由离职

   • 经济补偿的法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的等情形，劳动者可以解除劳动合同。同时，依据该法第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
   • 工资架构调整的违法性判断：如果用人单位未经与劳动者协商一致，单方面大幅降低基本工资、取消关键福利或奖金等，导致劳动者整体收入明显减少，且这种调整缺乏合理理由（如企业经营严重困难且已履行民主程序等法定情形），就可能构成违法变更劳动合同。例如，原本劳动者月工资 1 万元，用人单位未经协商将基本工资从 8000 元降至 4000 元，其他部分也大幅削减，使得劳动者月收入降至 5000 元，这就属于违法调整工资架构。
   • 经济补偿的计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 用人单位合理合法调整工资架构，劳动者主动离职

   • 一般无经济补偿：如果用人单位调整工资架构是基于合理的经营需要，如因市场环境变化、业务转型等，且调整后的工资架构仍然符合劳动合同的约定以及同行业同岗位的工资水平，同时履行了与劳动者协商的程序（即使协商未达成一致，但用人单位能证明调整的合理性），劳动者主动离职通常无法获得经济补偿。例如，用人单位因业务拓展，将部分员工的工资结构从固定工资为主调整为基本工资加绩效奖金的模式，且基本工资不低于当地最低工资标准，绩效奖金与员工的工作业绩挂钩，这种调整具有一定的合理性。
   • 特殊情形下的权益主张：
     • 未及时支付调整后工资：即使工资架构调整合理，但如果用人单位未按照调整后的工资标准及时足额支付劳动者工资，劳动者依然可以依据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。
     • 未依法缴纳社会保险：如果用人单位在工资架构调整过程中，存在未依法为劳动者缴纳社会保险等违法行为，劳动者以此为由离职的，也有权要求用人单位支付经济补偿。

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