公司架构变更导致原职位取消时，员工通常有权获得经济补偿，具体赔偿方式需根据实际情况判断。以下是详细分析：

1. 协商解除劳动合同的情况
   若公司因架构调整与员工协商解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条，公司需支付经济补偿金。补偿标准为：按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资，且不得超过当地上年度职工月平均工资的三倍（若超过则按三倍计算）。

2. 公司单方面解除劳动合同的情况
   若公司未与员工协商，直接以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同（如架构调整导致原岗位消失），需满足以下条件：

   • 证明“客观情况发生重大变化”导致劳动合同无法履行；
     
   • 与员工协商变更劳动合同内容（如调岗），但未能达成一致；
     
   • 提前三十日书面通知员工，或额外支付一个月工资（代通知金）。
     若符合上述条件，公司仍需支付经济补偿金，标准与协商解除一致。若未履行协商程序或未提前通知，可能构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或索赔双倍经济补偿金（即“赔偿金”）。

3. 公司未解除劳动合同但调整岗位的情况
   若公司未解除劳动合同，而是调整员工至其他岗位，需注意：

   • 调岗需具有合理性（如与原岗位相关、不降低薪资待遇）；
     
   • 若员工拒绝合理调岗且无法就解除合同达成一致，公司可能无需支付补偿；
     
   • 若调岗不合理（如薪资大幅降低、岗位性质完全变更），员工可主张公司违约，要求赔偿损失或解除合同并索赔经济补偿金。

建议：

• 保留劳动合同、工资记录、公司通知等证据；
  
• 与公司协商时明确记录沟通内容（如邮件、录音）；
  
• 若对补偿方案有异议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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