在劳动合同到期后未续签但劳动者继续上班的情况下，若满足一定条件，可以视为双方已订立无固定期限劳动合同。具体来说，主要包含以下两种情况：
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定同样适用于劳动合同到期后未续签但劳动者继续上班的情形。即，如果劳动合同到期后，劳动者继续在原用人单位工作，且用人单位超过一年未与劳动者续签书面劳动合同，那么从满一年的次日起，就视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。
符合应当订立无固定期限劳动合同的其他情形，且劳动者继续工作，用人单位未表示异议的：
- 除了上述满一年的情形外，如果劳动者符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的其他情形（如劳动者在该用人单位连续工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年等），并且劳动者在劳动合同到期后继续工作，用人单位未表示异议的，也可以视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。不过，这种情况下的“视为订立”可能更多地依赖于双方的实际行为和行业惯例，以及地方司法实践中的具体解释和适用。但最核心的判断标准还是在于用人单位是否在合理期限内与劳动者进行了续签协商或明确表达了续签意愿，而劳动者也继续接受了用人单位的工作安排和管理。若用人单位未有任何表示，且劳动者继续工作超过一定合理期限（虽无法律明确规定，但实践中多结合具体情况判断），则可能倾向于认定为视为订立无固定期限劳动合同。
法律背景与建议：
法律背景：无固定期限劳动合同的订立，旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位利用劳动合同期限的设定来规避对劳动者的长期责任。因此，法律对无固定期限劳动合同的订立条件进行了明确规定。
法律建议：对于劳动者而言，如果劳动合同到期后未续签但继续上班，应注意保留相关证据（如工作记录、工资单、同事证言等），以证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系。同时，也可以主动与用人单位沟通续签事宜，以明确双方的权利义务关系。对于用人单位而言，则应及时与劳动者续签书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。如果确实需要订立无固定期限劳动合同的，也应与劳动者明确协商并达成一致意见。
可能的法律后果：
- 如果用人单位未按照法律规定与劳动者订立无固定期限劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资（自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算），并可能面临劳动行政部门的处罚。同时，这也可能影响用人单位的声誉和劳动关系稳定性。
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