关于无固定期限劳务合同的处理，需结合合同性质、签订背景及具体条款综合判断。以下是分情况说明及处理建议：

1. 合同性质认定

   • 若合同标题为“劳务合同”但实质符合劳动合同特征（如存在管理与被管理关系、按月支付报酬、缴纳社保等），可能被认定为事实劳动关系，此时适用《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定（如经济补偿、解除限制等）。
     
   • 若合同明确为劳务关系（如退休返聘、兼职、项目制合作等），则不受《劳动合同法》调整，双方权利义务以合同约定为准，解除条件更灵活，但需注意避免被认定为“假劳务、真劳动”。

2. 解除合同的处理

   • 劳动关系场景：
     
     • 协商解除：双方可就补偿金额、离职时间等协商一致后解除，建议签订书面协议明确权利义务。
       
     • 用人单位单方解除：需符合《劳动合同法》第39条（严重违纪）、第40条（客观情况变化）等法定情形，否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。
       
     • 劳动者单方解除：提前30日书面通知即可，无需用人单位同意，但若用人单位存在未缴社保、拖欠工资等过错，可主张经济补偿。
       
   • 劳务关系场景：
     
     • 合同约定解除条件：按合同执行（如项目完成、一方提前X日通知等）。
       
     • 法定解除：若一方严重违约（如拒付报酬、泄露商业秘密），另一方可主张解除并要求赔偿损失。

3. 经济补偿/赔偿的差异

   • 劳动关系中，用人单位合法解除需支付N或N+1经济补偿，违法解除需支付2N赔偿金；劳动者主动离职一般无补偿（用人单位过错除外）。
     
   • 劳务关系中，补偿/赔偿以合同约定或实际损失为准，无法定标准，但若因一方过错导致合同解除，过错方需赔偿对方直接损失（如已完成工作的报酬、因违约导致的额外支出等）。

4. 实务建议

   • 签订书面合同：明确合同性质、工作内容、报酬、解除条件等，避免口头约定。
     
   • 保留证据：如工资支付记录、工作安排通知、沟通记录等，以证明合同履行情况。
     
   • 及时咨询：若涉及解除争议，建议先通过协商或律师函沟通，降低诉讼风险；若协商无果，可向劳动仲裁委（劳动关系）或法院（劳务关系）主张权利。
     

提示：无固定期限合同的核心是“无固定终止时间”，但并非“不能解除”。无论是劳动关系还是劳务关系，解除的合法性均取决于是否符合法定或约定条件。若您有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我说明，我会为您分析风险点及应对策略。