单位因为员工职称评不过而降岗级，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 若劳动合同或单位规章制度中有明确规定：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工的岗位与职称挂钩，或者单位的规章制度中明确规定了职称未通过评审将导致岗位降级，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么单位根据这些规定对员工进行降岗级处理，可能是合法的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若劳动合同或规章制度中有相关约定，且已告知员工并得到其认可，则单位有权依据约定进行岗位调整。

2. 若劳动合同或单位规章制度中无明确规定：

   • 如果劳动合同中没有约定岗位与职称的直接关联，或者单位的规章制度中没有相关规定，那么单位仅凭员工职称未通过评审就单方面决定降岗级，可能缺乏合法依据。
   • 法律后果：在这种情况下，单位的行为可能构成对员工劳动权益的侵犯，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位恢复原岗位或给予相应的经济补偿。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。单位不得随意变更劳动合同内容，包括岗位调整，除非与劳动者协商一致或存在法定情形。

3. 考虑降岗级的合理性和必要性：

   • 即使劳动合同或规章制度中有相关规定，单位在实施降岗级时也应考虑其合理性和必要性。例如，职称未通过评审是否确实影响了员工的工作能力和表现，降岗级是否是对员工的一种合理激励或惩罚措施等。
   • 建议：单位在做出降岗级决定前，应与员工进行充分沟通，听取其意见和解释，并考虑是否有其他更合适的处理方式。

针对您的情况，我给出以下建议：

• 首先，仔细审查您的劳动合同和单位的规章制度，看是否有关于岗位与职称挂钩的规定。
• 其次，如果单位的行为缺乏合法依据或您认为其不合理，您可以与单位进行协商，要求恢复原岗位或给予相应的经济补偿。
• 最后，如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

若您在劳动工伤（劳动仲裁）方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。