单位以考核不合格为由调岗降薪是否合法，需分情况讨论。在符合相关法律法规且经过双方协商一致、程序正当的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情形
考核制度明确且合理：
- 单位需有合法有效的规章制度，明确规定了考核标准、程序及不合格的后果。这些制度应经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时向员工公示或告知。
- 考核标准应具体、可量化，避免主观偏见，确保考核的公正性和透明性。
考核过程公正透明：
- 考核应基于客观事实和数据，避免主观臆断。员工应有机会参与考核过程，提出异议或申诉，确保考核的公正性。
- 单位需提供充分证据证明员工考核不合格，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括调岗降薪。变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。
- 若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，单位有权调整其工作岗位并降低薪资，但需提前通知员工并支付相应的经济补偿。
程序正当：
- 单位在调岗降薪前，应与员工进行充分沟通，告知相关情况和权利义务，确保程序的透明性和公正性。
- 若未经协商单方强制调岗降薪，员工有权拒绝，并可能构成违法行为。
二、不合法情形
考核制度缺失或不合理：
- 若单位未制定明确的考核制度，或制度未经法定程序通过，或考核标准模糊、主观性强，缺乏可操作性，则以此为依据的调岗降薪可能不合法。
考核过程存在瑕疵：
- 若考核过程未向员工公示考核内容，导致员工不知情，或考核过程不公正，存在歧视或偏袒行为，则以此为依据的调岗降薪可能不合法。
考核结果无依据：
- 若单位未能提供有效证据证明员工考核不合格，或考核结果与实际表现严重不符，则以此为依据的调岗降薪可能不合法。
程序违法：
- 若单位未提前通知员工或未支付经济补偿金即进行调岗降薪，或以考核不合格为借口，实际因其他非法原因（如性别、种族等）进行调岗降薪，则构成违法行为。
三、劳动者维权途径
- 协商：首先尝试与单位直接沟通协商，寻求解决方案。
- 申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。
- 申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。
- 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
总结来看，单位以考核不合格为由调岗降薪的合法性取决于是否满足特定的法律条件和程序。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。