结论前置：单位以考核不合格为由调岗降薪，进而变相辞退员工的行为，其合法性需根据具体情况判断。若单位的行为符合相关法律法规且程序正当，则可能合法；反之，则可能构成违法。以下从多个角度进行详细分析：
一、合法情形
考核制度明确且合理：
- 单位需拥有合法有效的规章制度，明确规定了考核标准、程序及不合格的后果（包括调岗降薪）。
- 考核制度需经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 制度需向劳动者公示，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式，确保员工知晓。
考核过程公正透明：
- 考核应基于客观事实和数据，避免主观偏见。
- 员工应有机会参与考核过程，提出异议或申诉，并确保考核过程有记录可查。
考核结果确实不合格：
- 员工未达到规定的考核标准，且单位能提供充分证据支持，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。
调岗降薪程序合法：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，调岗降薪需经双方协商一致，并以书面形式确认。
- 若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位应确保已为员工提供了必要的培训或调整岗位的机会。
二、不合法情形
考核制度缺失或不合法：
- 若单位未制定明确的考核制度，或制度未经法定程序通过、未向员工公示，则以此为由的调岗降薪缺乏合法基础。
考核过程存在瑕疵：
- 若考核过程不公正，存在歧视性、不公平情况，或考核标准不明确、不具体、不可量化，则以此为依据的调岗降薪不合法。
考核结果无依据：
- 若单位未能提供有效证据证明员工考核不合格，或考核结果与实际表现严重不符，则调岗降薪行为可能构成违法。
调岗降薪程序违法：
- 若单位未与员工协商即单方面调岗降薪，或未依法履行解除劳动合同的程序（如提前通知、支付经济补偿金等），则可能构成违法解除劳动合同。
三、劳动者维权途径
协商：首先尝试与单位直接沟通协商，寻求解决方案，如要求单位提供考核依据、复核考核结果等。
申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解，降低维权成本。
申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。在申请仲裁时，需提供相关证据材料，如劳动合同、工资单、考核记录等。
提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需进一步提供证据支持自己的主张。
四、建议与注意事项
- 员工应保留证据：在日常工作中，员工应妥善保管与工作相关的证据材料，如劳动合同、工资单、考核记录、培训记录等。这些材料在维权过程中将起到关键作用。
- 单位应规范操作：单位在制定和执行考核制度时，应确保制度的合法性和合理性，并严格按照制度执行考核过程。同时，在调岗降薪或解除劳动合同时，应依法履行相关程序，避免法律风险。
综上所述，单位以考核不合格为由调岗降薪进而变相辞退员工的行为是否合法，需根据具体情况判断。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益并积极维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。